Les 4 règles du responsable RH de Google pour recruter des employés exceptionnels
Google reçoit tous les ans plus de deux millions de candidatures du monde entier, et recrute plusieurs milliers d'employés. Le processus d'embauche peut prendre six mois, et chaque candidat est passé au crible par son supérieur potentiel, par ses collègues, par un comité indépendant et, finalement, par le PDG Larry Page.
"Vous vous demandez si ce processus prend beaucoup de temps aux Googler ? Eh bien oui," affirme le DRH de Google Laszlo Bock dans son nouveau livre, "Work Rules!". Il explique également que le processus d'embauche est maintenant plus efficace et que le temps consacré au recrutement a été considérablement réduit.
Au début, un manager pouvait consacrer quatre à dix heures par semaine au recrutement d'un nouvel employé, les cadres supérieurs y passant un jour entier. En 2013, l'entreprise comptait 40 000 employés mais avait ramené ce délai à une heure et demie.
Bock explique que le processus d'embauche de gens exceptionnels est devenu une science grâce à des années de recherches et d'expérimentations. "Il y a quatre principes simples qui peuvent aider la plus petite des équipes à améliorer grandement son processus d'embauche," écrit-il. Les voici :
- Fixez un standard élevé non négociable
Vous serez capable de déterminer rapidement si un candidat en vaut la peine dès le premier entretien en plaçant la barre très haut et en ne la bougeant pas. "Avant de commencer à recruter, déterminez quelles sont les qualités que vous recherchez et fixez en équipe votre définition du "bon candidat," écrit Bock. "Un bon principe de base, c'est de recruter uniquement des personnes qui sont meilleures que vous."
"Avant de commencer à recruter, déterminez quelles sont les qualités que vous recherchez"
Et il ajoute que ce principe s'applique à tous les postes. Si vous recrutez un assistant administratif, ne cherchez pas uniquement une personne qui peut répondre au téléphone et planifier vos rendez-vous ; trouvez quelqu'un qui simplifiera votre travail en organisant votre temps et vos priorités mieux que vous ne le feriez vous-même.
Et si votre recherche s'avère plus longue que vous ne le souhaitiez, soyez patient et accordez-y plus d'efforts. "Ne faites pas de compromis," appuie Block. "Jamais."
- Trouvez vous-même des candidats
Google s'appuie sur quelques cabinets de recrutement mais uniquement si des situations particulières se présentent pour lesquelles une expertise extérieure est obligatoire, par exemple lorsqu'il faut monter une nouvelle équipe à l'étranger.
Par le passé, l'entreprise a utilisé des plateformes de gestion de carrière telles que Monster, mais elle a arrêté une fois que sa réputation a été faite, principalement en raison du trop grand nombre de candidatures génériques envoyées par les utilisateurs.
Aujourd'hui, Google dispose de son propre portail de recrutement (Google Carrières), qui décrit les points de référence exigés des futurs employés. Bock explique que, quand l'entreprise se développe, il faut "demander aux personnes qui ont le meilleur réseau de passer encore plus de temps à prospecter des candidats potentiels."
Il recommande également aux managers d'utiliser LinkedIn, Google+, les bases de données d'alumni et les associations professionnelles pour repérer des nouveaux talents.
- Mettez en place des points de contrôle pour évaluer objectivement les candidats
Il faut utiliser LinkedIn, Google+ et les bases de données d'alumni pour repérer des nouveaux talents
Une entreprise de la taille de Google a les moyens de dédier une équipe importante à l'étude de chaque candidat, mais même les petites entreprises doivent éviter de confier la tâche du recrutement à une seule personne.
"Faites participer des subordonnés et des pairs aux entretiens, assurez-vous que les personnes en charge de l'entretien prennent des notes pertinentes et confiez la décision d'embauche à un groupe impartial, "écrit Bock. "Ponctuellement ressortez les notes prisent au cours de l'entretien et comparez-les à la productivité du nouvel employé pour perfectionner vos critères d'appréciation."
- Donnez aux candidats une raison de rejoindre l'entreprise
Jonathan Rosenberg, ancien vice-président senior produits et conseiller actuel de Larry Page, avait l'habitude de garder 200 CV d'employés sur son bureau. "Si un candidat hésitait à rejoindre Google, Jonathan leur donnait la pile de CV et leur disait "vous allez travailler avec eux," écrit Bock. Selon lui, le candidat indécis parcourait l'impressionnante collection, depuis l'inventeur de JavaScript jusqu'aux athlètes olympiques et demandait à Rosenberg s'il avait fait du favoritisme ; ce à quoi il répondait honnêtement non. La technique fonctionnait à tous les coups.
"Expliquez clairement pourquoi le travail que vous faites compte, et laissez le candidat se faire lui-même son idée du génie des gens avec qui il va travailler," écrit Bock.
Article de Richard Feloni. Traduction par Manon Franconville, JDN.
Voir l'article original : Google HR boss shares the company's 4 rules for hiring exceptional employees