La discrimination a la peau dure

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La Cegos a mené une vaste enquête auprès de 1.011 acteurs de la fonction ressources humaines sur le thème de la discrimination. Le résultat est assez préoccupant même si la diversité très largement est considérée comme un formidable facteur de performance pour les entreprises.


Les origines ethniques, premier facteur de discrimination
Premier constat alarmant : trois répondants sur cinq - tous acteurs de la fonction RH - ont déjà été témoins de discriminations dans leur entreprise et la moitié d'entre eux en ont même été directement victimes.

Une discrimination qui, la plupart du temps - 31 % des réponses - tient aux origines ethniques ou religieuses. Ils sont d'ailleurs 22 % à en avoir été témoins personnellement, et même 4 % à l'avoir subie. L'inégalité entre les hommes et les femmes est le deuxième facteur de discrimination le plus important en France. Il a été observé ou vécu par un acteur de la fonction RH sur dix.

Et toujours...

L'entreprise paralysée face au handicap

Non loin derrière, 19 % des répondants pensent que l'absence dans l'effectif de l'entreprise de personnes présentant un handicap est une forme de discrimination. Pourtant, 31 % des entreprises ont une politique d'emploi des personnes handicapées et 16 % l'envisagent. Rappelons que depuis la loi de 1987 et plus largement 2005, l'entreprise doit employer 6 % de personnes handicapées (Lire la tribune de Florence Richard, avocate chez Daem Partners).

Enfin, 19 % des répondants ont cité, en deuxième facteur de discrimination, les inégalités dues aux origines sociales ou au lieu de résidence.

Les facteurs de discriminations les plus importants en France (La question posée permettait de donner deux réponses en les hiérarchisant - Source : Cegos 2006)
Cité en 1er rang      Cité en 2ème rang
Inégalité dû aux origines ethniques, religieuses	31 %
	24 %
Inégalité entre hommes et femmes	22 %
	22 %
Absence de personnes au travail présentant des handicaps	19 %
	18 %
Différences faites entre jeunes et seniors	14 %
	14 %
Inégalités dues aux origines sociales ou au quartier d'habitation	12 %
	19 %
Les jugements sur l'orientation sexuelle	2%
	3 %

Le difficile rôle des managers
D'après les personnes interrogées, la discrimination provient pour 63 % du ou des supérieurs hiérarchiques. "Mais il ne faut pas faire porter le chapeau au manager qui est la première personne à qui l'on parle en cas de discrimination, prévient Michel Fourmy, responsable du pôle RH de la Cegos. Le rôle du manager est d'être force de proposition ou bien de transmettre les décisions de l'entreprise à ses collaborateurs. C'est pourquoi il est le premier exposé alors qu'il n'est qu'un relais d'information. D'un autre côté, il se retrouve souvent en situation de devoir être discriminant, c'est-à-dire de faire des choix sur la base de critères dans le meilleur des cas objectifs (formation, compétences, performance...). La difficulté consiste alors à expliquer ces décisions pour quelles ne soient pas mal interprétées."

A noter, seuls 13 % des répondants, s'ils devaient être victimes de discrimination en parleraient à un représentant du personnel. Par ailleurs, 65 % jugent que les partenaires sociaux ne jouent pas leur rôle. Et 10 % s'adresseraient à des acteurs extérieurs : les Prud'hommes, la Halde ou un tribunal. "Peu de gens connaissent la Halde - Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité - et son rôle, souligne Michel Fourmy. Cette structure reçoit les plaintes de personnes qui pensent être victimes de discrimination et alerte les entreprises en mettant en avant leurs responsabilités."

Part de témoins et victimes de discriminations parmi les acteurs de la fonction RH (Source : Cegos 2006)
Témoin      Victime
Ensemble	61 %
	31 %
Origine ethnique	22 %
	4%
Age	13 %
	7 %
Sexe	11 %
	9 %

La diversité, levier de la performance économique
Certaines entreprises - plutôt les grandes qui ont besoin de communiquer à l'extérieur sur leurs engagements sociaux - se sont engagées dans une lutte anti-discriminatoire en signant la Charte de la diversité. D'autres commencent à effectuer leurs recrutements de manière représentative par rapport à l'environnement social demandeur d'emploi, féminisant parfois certaines professions. Pour Michel Fourmy, "un des facteurs les plus encourageants est le besoin, pour être au plus près des clients, d'avoir des salariés représentatifs des marchés ou du business que les entreprises veulent développer. La diversité permet alors d'augmenter la performance économique."

Et toujours...

Parité professionnelle

D'ailleurs, 87 % des répondants estiment que la diversité est un levier pour augmenter la performance économique, mais ils sont seulement 34 % à constater une diminution de la discrimination. "Nous n'en sommes qu'au début. Même si la loi anti-discrimination date de 1956, les événements sociaux récents indiquent que le problème n'est pas réglé" insiste Michel Fourmy. La discrimination reste un tabou sur lequel il faut communiquer. Or, seul 15 % des entreprises diffusent de l'information à ce sujet et 74 % des répondants estiment que la DRH de leur entreprise ne communique pas suffisamment.

A la questions : "Avez-vous mis en place ou envisagez-vous des mesure anti-discriminatoires dans votre entreprises ?", les acteurs de la fonction RH ont répondu : (Source : Cegos 2006)
Oui déjà      C'est envisagé
Accès pour tous à la formation	44 %  11 %
Politique d'emploi de personnes handicapées	31 %  16 %
Charte ou code de bonne conduite	25 %  12 %
Non discrimination à l'embauche	25 %  8 %
Information sur la discrimination	15 %  9 %
Formation sur la discrimination	5%  6%
CV anonymes	3  6%
Discrimination positive (quotas)	4  4%