Ne se priver d'aucune opportunité

"Selon les cas, les canaux de diffusion de l'offre peuvent se limiter au réseau immédiat de l'entreprise elle-même, inclure une publication dans la pression locale ou nationale, ou être beaucoup plus diversifiés, note Martine Cambon-Fallières. En effet, le principe consiste à ne pas se priver d'opportunités, en multipliant les canaux de diffusion de l'offre." Réseau de connaissances, écoles, presse, ANPE, cabinets de recrutement, associations spécialisées dans le placement de personnes issues de groupes identifiés (comme les Cap Emploi pour les personnes handicapées)… L'entreprise a tout intérêt à diversifier les candidatures.

Alors certes, démultiplier ses canaux de recrutement demande un investissement en temps. "Mais les entreprises - et encore plus les petites structures, pour qui le recrutement d'un collaborateur est stratégique - se placent dans des logiques d'investissement : pour elles, cela vaut la peine d'aller regarder au-delà de leur réseau immédiat et notamment de donner toutes leurs chances aux candidatures spontanées.

La cooptation, méthode anti-diversité par excellence

Canal de recrutement de plus en plus prisé, la cooptation est selon la Halde une source de dangers. "Ce n'est pas interdit, mais c'est se priver de profils intéressants. La cooptation, c'est le contre-exemple parfait d'un recrutement diversifié. On présume connaître le coopté et on achète en réalité autre chose que ses compétences."

Si l'on pratique la cooptation, il faut donc absolument appliquer les mêmes règles aux candidats cooptés qu'aux autres et exclure de la procédure de recrutement le collaborateur qui coopte. On pourra également expliquer à ses collaborateurs les objectifs de l'entreprise en matière de diversité pour qu'ils cooptent des profils diversifés. Mais également... démultiplier les réseaux de cooptation (réseaux de femmes, réseaux d'écoles peu sollicitées, associations spécialisées...).

Grandes écoles : un autre danger pour la diversité

Lorsqu'une annonce exige du candidat qu'il soit issu d'une grande école, le recruteur considère en fait que le critère important est la notoriété de l'établissement et non la qualité du candidat. Ou bien pense que la formation qui y est dispensée "colle" parfaitement au poste proposé. "C'est encore plus souvent le cas pour certaines fonctions de l'entreprise, où l'on se limite parfois à quatre ou cinq écoles du panel possible", constate Martine Cambon-Fallières. Il faut donc élargir ce panel. Renforcer les relations avec les établissements dont le recrutement est diversifié, notamment en considérant absolument les candidats formés à l'université. "Et communiquer sur la réalité de ses métiers - en particulier afin que nul candidat potentiel ne s'autocensure - par exemple en participant à des forums emploi."

Faut-il s'imposer des quotas ?

De là à se fixer des objectifs de recrutement pour les populations victimes de discrimination, Martine Cambon-Fallières se montre assez réticente : "On ne corrige pas une discrimination par une discrimination - par des quotas par exemple -... en dehors bien sûr des 6 % de personnes handicapées que les entreprises doivent employer, puisque c'est la loi. Il y a aussi une patience à avoir. Si l'on souhaite par exemple féminiser une fonction, il faudra surtout regarder pourquoi ces postes sont rébarbatifs pour les femmes."