Etre toujours en conformité avec le code du travail

En premier lieu, le code du travail définit un certain nombre de questions qu'il est interdit de poser aux candidats lors de l'entretien de recrutement. "'Vous êtes marié ? Pacsé ? En bonne santé ? Votre nom est d'origine arabe ? Vous avez des enfants ?' Toutes ces questions n'ont rien à voir avec les compétences requises pour le poste", rappelle Martine Cambon-Fallières.

Préparer des questions toutes liées au domaine professionnel

Ensuite, un certain nombre de questions ne sont pas formellement prohibées mais restent sujettes à caution. "Pour apprécier la motivation, par exemple, les recruteurs peuvent être tentés de demander : 'Parlez-moi de vos loisirs', 'Vos trois qualités et trois défauts principaux ?' In abstracto, c'est sujet à caution. Il vaut mieux demander : 'Quelle est votre motivation pour ce poste ?'… et veiller à ce que toutes les questions soient reliées au sujet professionnel." Pour ce faire, le mieux est de préparer ses questions en amont de l'entretien : on part de la demande définie initialement, on s'appuie sur la grille récapitulant les compétences et aptitudes professionnelles recherchées et on affine à l'oral ce qu'on a déjà travaillé lors des phases antérieures en privilégiant le recueil de faits.

Croiser les opinions

Une bonne méthode pour objectiver encore ce processus est de faire rencontrer le candidat par plusieurs personnes de l'entreprise. Croiser les regards permettra d'éliminer quelques appréciations subjectives.

Assurer la traçabilité de l'entretien

D'autre part, il est très important de garder des traces de l'entretien. En effet, si le candidat s'estime discriminé et attaque l'entreprise en justice, au civil, la charge de la preuve est renversée. C'est donc à l'entreprise de prouver qu'elle n'est pas fautive. Pour cela, elle doit pouvoir produire des documents. Un guide d'entretien rempli sur les différents critères objectifs arrêtés précédemment constituera une très bonne base de défense.

User des tests avec discernement

La question de l'usage de tests de recrutement, dont on peut considérer qu'ils permettent d'objectiver l'information recueillie en entretien, se pose également. Naturellement, les tests basés sur une mise en situation, mettant en valeur le savoir-faire des candidats, favorise l'égalité des chances. A la Halde, Martine Cambon-Fallières juge que le recours à des tests techniques constitue plutôt une bonne idée. "Par exemple, la méthode de recrutement par simulation de l'ANPE est très intéressante. En revanche, il faut faire très attention aux tests de culture générale ou autres tests qui ne sont pas liés aux compétences utiles au poste."

Départager les derniers candidats en toute liberté

Une fois que cette procédure de sélection est achevée, l'entreprise se retrouve avec une shortlist de candidats. "Si la procédure a été légale, objective et centrée sur le poste, l'entreprise a ensuite toute liberté de décision, puisqu'elle s'est assurée que les candidats qui restent ont des compétences équivalentes."