Rubrique Juridique

La clause de non concurrence
dans le contrat de travail
et la protection des technologies
- 14 mars 2001 -

Pour être licite, une clause doit être limitée
dans le temps et dans l'espace.
Tout est donc (presque) une affaire au cas par cas.

par Olivier Iteanu, avocat.

La clause de non concurrence insérée aux contrats de travail des salariés nourrit un très volumineux contentieux porté devant les Conseils des Prud'hommes et Chambres Sociales de Cour d'Appel. Le plus souvent, les employeurs et salariés se déchirent sur le point de savoir si la clause insérée au contrat de travail est nulle ou pas.

Notre propos n'est pas ici, dans cet article qui n'est pas une chronique de droit social, de dresser le bilan exhaustif de cette question particulière. Il faut simplement retenir que pour sauvegarder la liberté du travail, droit légitime, la clause de non concurrence du contrat de travail est très réglementée. Pour être licite, elle devra être limitée à raison de son étendue dans le temps et dans l'espace, compte tenu de la possibilité pour le salarié d'exercer des activités correspondant à sa formation et à son expérience.

Tout est donc (presque) une affaire au cas par cas. Il s'y ajoute que certaines conventions collectives imposent, pour sa validité, que l'employeur règle à son ex-employé une indemnité durant le temps d'application de la clause. Chacun voudra bien interroger un professionnel du droit pour connaître la situation de la question appliquée à son cas. Notre propos est plutôt de comprendre comment cette stipulation spéciale insérée dans le contrat de travail vient prendre place dans le dispositif général de protection de l'investissement technologique d'une entreprise. Nous allons voir également que la clause de non concurrence vient côtoyer toute une série de clauses "sœurs" qu'il convient de bien distinguer et que l'on retrouve tant dans des contrats de travail que dans des contrats de commerciaux.

En premier lieu, il convient de rappeler que la clause de non concurrence régit les relations entre l'employeur et son salarié, après que le contrat de travail ait été rompu. Dès lors qu'elle est rédigée en termes généraux, la clause s'appliquera quel que soit la cause de la rupture, quel que soit celui qui aura pris l'initiative de la rupture, le salarié par la démission, l'employeur par le licenciement quel que soit le type de licenciement (cause réelle et sérieuse, faute grave etc) ou même en cas de résiliation conventionnelle d'un commun accord des deux parties du contrat.

Corrélativement, la clause de non concurrence n'a pas vocation à s'appliquer durant le temps d'exécution du contrat de travail. Son pendant, durant la phase d'exécution du contrat de travail, est l'obligation dite de loyauté. Cette obligation est d'essence légale et n'a donc pas besoin d'être stipulée au contrat pour exister. En revanche, si l'employeur entend, durant l'exécution du contrat, obtenir de son salarié une exclusivité, celle-ci devra faire l'objet d'une stipulation particulière au contrat pour exister. Il n'est ainsi pas rare que dans des sociétés de services où des ingénieurs apprennent des techniques particulières, l'employeur cherche par cette clause à protéger cette connaissance acquise au sein de l'entreprise.

En second lieu, la clause de non concurrence n'est pas d'application automatique. L'employeur peut parfaitement décider de renoncer à son exécution. Cette renonciation doit résulter d'une volonté claire et précise. Quand l'employeur recourt à un licenciement, son retrait fait alors souvent l'objet d'une négociation entre parties. Lorsque la clause de non concurrence est assortie d'une indemnité au bénéfice du salarié, il a été jugé que l'employeur ne pouvait renoncer à son application unilatéralement si cette faculté n'est pas stipulée au contrat : dans ce cas, un accord des deux parties est donc nécessaire.

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