Pascal Chauvin (DIF-Expert) : Le DIF, un vrai droit ?

Alors qu'une PME sur deux n'a pas encore informé son personnel de l'existence du DIF (Droit Individuel à la Formation), salariés et employeurs se posent une question : le DIF est-il un droit ? Apparemment oui ! Mais qu'en est-il vraiment ? En effet, si l'on considère la définition du mot droit du point de vue juridique, il y a un élément consécutif à la notion de "droit" : la sanction. C'est en effet la sanction qui sépare un "droit" d'une "règle".

Obligation d'informer les salariés chaque année
Le premier élément qui fait donc penser à l'employeur que la réforme professionnelle n'est pas un "vrai droit" réside dans la formulation de la loi sur la mise en place du DIF. En effet, le texte précise que l'employeur est obligé d'informer ses salariés chaque année de leur capital temps acquis, mais, le texte ne fait pas référence à une quelconque sanction s'il ne le fait pas. C'est sur ce point que misent, à tort comme nous le verrons ci-dessous, les entreprises qui refusent obstinément de mettre en œuvre cette réforme.

Ne pas communiquer sur le DIF auprès des salariés engendre deux sanctions de fait :

La première, à court terme, s'inscrit dans l'ambiance générale de l'entreprise, son climat social. Les salariés qui sont parfois mieux renseignés que leurs employeurs verront dans ce "non acte", une volonté délibérée de leur refuser un droit, puisque ce mot "droit" fait partie intégrante de la dénomination d'une partie de cette réforme. Est-ce bien le moment de négliger la communication interne de l'entreprise ? Cela ne va-t-il pas motiver les salariés à réclamer justement ces heures de formation simplement pour mettre en position difficile l'employeur ? Face à cette demande, l'employeur n'ayant qu'un mois pour répondre, se verra certainement dépassé par les événements. La non diffusion des droits acquis risque de créer un sentiment important de frustration auprès des salariés, qui peuvent voir un acte désobligeant de la part du chef d'entreprise, voire une volonté de nuisance de la part de l'entrepreneur vis-à-vis de ses collaborateurs. Sans parler de l'amplification de ce manquement par les représentants du personnel à qui, chaque année, un bilan de la réforme doit être présenté¹.

La seconde est purement juridique : en omettant de se plier à son obligation d'informer, l'employeur se verra tôt ou tard confronté à une demande d'explication par les conseils des prud'hommes. Comment un employeur pourra-t-il démontrer sa bonne foi face à un collaborateur licencié s'il admet qu'il n'a pas communiqué sur une des obligations sociales qu'est le Droit Individuel à la Formation ? Et même si le litige n'a pas de relation avec la formation, cette non application ne pourra qu'appuyer les thèses du demandeur et prouver la mauvaise gouvernance de l'employeur.

Obligation d'informer le salarié en cours de licenciement ou de démission de son droit à utiliser ses heures de formation acquises au titre du DIF pendant son préavis
De la même manière, le législateur n'a pas prévu de sanction dans la non application de cette obligation. Mais c'est oublier :

Les prud'hommes seront peu enclins à la bienveillance face au non respect du DIF."

Les institutions représentatives du personnel présentes lors de l'entretien préalable de licenciement qui ne manqueront pas de rappeler l'employeur à l'ordre ;

Le binôme "Anpe-Assedic" qui fera le nécessaire pour récupérer, en monnaie sonnante et trébuchante, les sommes qu'aurait dû payer l'employeur (coût de la formation et prime d'allocation formation), sans que celui-ci puisse les imputer sur son plan de formation.

Enfin, comme dans l'analyse précédente, il semble clair que les conseils des prud'hommes seront peu enclins à la bienveillance face au non respect de cette obligation par l'employeur.

Le droit du salarié à la formation DIF
Que penser d'un droit… si l'employeur peut, deux années consécutives, refuser la demande de DIF de son salarié ? Pour cela, il faut se reporter à l'esprit de la loi. Le DIF a été conçu comme un contrat qui, à l'initiative du salarié et en accord avec son employeur, permet au salarié de parfaire, année après année, son employabilité. Bien évidemment, cela suppose de la part du salarié que sa demande soit conforme à l'esprit de la loi, même si celle-ci, en plus de l'employabilité, détermine que les formations DIF peuvent aussi "offrir aux travailleurs les moyens d'accéder à la culture, de maintenir ou de parfaire leur qualification et leur niveau culturel ainsi que d'assumer des responsabilités accrues dans la vie associative".

Cela demande de la part de l'employeur une ouverture d'esprit qui n'est pas encore suffisamment forte auprès des PME/PMI. Et pourtant, en refusant des formations DIF à ses salariés, l'employeur sera confronté, à court et moyen terme, à des problématiques qu'il n'anticipe pas toujours :

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DIF-Expert

Problématique financière dans un premier temps, car le refus d'une formation DIF n'empêche pas aux heures de se cumuler, pour le salarié. Et quand celui-ci aura atteint 60, 80 heures ou plus, l'employeur devra assumer les frais de formation sans oublier l'allocation formation (50% du salaire net horaire multiplié par le nombre d'heures de formations dans le cas d'une formation en dehors des heures de travail), soit le plus sûrement, le remplacement du collaborateur pendant son absence (cas de la formation pendant les heures de travail) ;

Problématique juridique qui pourrait intervenir si le salarié se sent "harcelé moralement" à cause de refus réguliers de demandes de formations DIF ;

Enfin, problématique sociale quand les salariés et le comité d'entreprise, s'apercevront que des populations de salariés seront plus défavorisés que d'autres dans l'attribution des formations DIF.

En conclusion
L'appellation Droit Individuel à la Formation est un vrai droit pour les salariés, même si la loi n'implique pas de sanctions en cas de manquement de l'employeur. Un droit qui se voit renforcé dans les nouvelles dispositions prises en faveur de l'emploi des seniors (plus de 50 ans) puisque les demandes de DIF effectuées par les seniors se verront automatiquement acceptées.

Au 1er janvier 2006, les salariés auront acquis un capital de 34 à 40 heures."

Un droit que l'employeur a pour devoir de mettre en place, un droit qui, utilisé intelligemment, peut devenir un outil de communication interne, de cohérence sociale, de développement au bénéfice de l'employeur et de ses salariés.

Cependant le compteur tourne. Suivant les accords de branche, au 1er janvier 2006, tous les salariés du privé auront acquis un capital variant de 34 heures à 40 heures, ce qui génère un impact financier pouvant aller jusqu'à 8% de la masse salariale brute. Il est donc temps pour les entreprises, de toutes tailles, de mettre en place au plus vite le DIF, puis de se doter d'outils d'animation, afin de transformer un droit légitime en une véritable politique de formation motivante pour les salariés.

1. Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social - article L. 934-4 du code du travail : "Le comité d'entreprise donne en outre son avis sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et des périodes de professionnalisation définis au titre VIII du présent livre ainsi que sur la mise en œuvre du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 933-1."