Ils ont mis en place le CV anonyme

Pour lutter contre la discrimination à l'embauche, rendre le CV anonyme est une solution retenue par certaines entreprises comme Axa ou Norsys. Retour sur leur expérience.

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	Le site dédié au recrutement d'Axa
	Le site de Norsys

Préconisé par Claude Bébéar, président du conseil de surveillance d'Axa, dans son rapport "Des entreprises aux couleurs de la France" remis en 2004 au Premier ministre, le CV anonyme a, depuis, fait couler beaucoup d'encre. Un projet d'amendement à la loi de Cohésion sociale rendant ce dispositif obligatoire pour les entreprises de plus de 250 salariés avait même été déposé à l'Assemblée Nationale, sans être finalement adopté. Au-delà des polémiques, quelques entreprises, rares, y ont cru et l'ont mis en place. Comment le recrutement se passe-t-il désormais pour elles ?

Des mises en place variées
Rendre le CV anonyme, c'est tout d'abord choisir les données que l'on ne souhaite pas communiquer au recruteur. Axa, qui a mis en place ce dispositif dès la fin janvier 2005, a choisi de cacher le nom, le prénom, l'adresse, la nationalité, l'âge et le genre. L'objectif est de viser les grands types de discrimination à l'embauche identifiés : celles des populations issues de l'immigration, des femmes et des séniors. Norsys, SSII de 155 salariés qui vient de placer le CV anonyme au centre de son processus de recrutement, est allée plus loin : en supprimant les expériences professionnelles datant de plus de 15 ans, elle limite les risques de déductions concernant l'âge du candidat. "Dans la pratique, il est vite apparu qu'il fallait également supprimer la date d'obtention des diplômes", ajoute Sylvain Breuzard, président de la société.

Il faut entre 15 et 30 secondes pour rendre un CV anonyme."

Sylvain Breuzard

Les formules adoptées pour intégrer le CV anonyme dans la procédure de recrutement sont diverses. Axa a ainsi décidé de ne rendre anonyme que les candidatures qui seraient saisies sur leur site Internet dédié au recrutement pour les postes de commerciaux (500 recrutements par an, soit l'essentiel des postes à pourvoir). Un formulaire complet doit être rempli par le candidat à qui il est précisé qu'un certain nombre d'informations personnelles ne seront pas communiquées aux recruteurs. Les candidatures collectées par d'autres moyens que le site Internet ne font, en revanche, l'objet d'aucun retraitement. Un mode de fonctionnement qui peut amener les candidats souhaitant révéler leur identité à se détourner d'Internet.

A l'inverse, chez Norsys, toutes les candidatures qui lui parviennent sont ainsi rendues anonymes manuellement, dans chacun des trois pôles de l'entreprise (Paris, Lille et Lyon), par un membre du service RH. Une étape qui ne prend que très peu de temps, selon Sylvain Breuzard, président de la société : "Il faut entre 15 et 30 secondes pour rendre anonyme un CV présenté sous format Word et comme nous recevons en moyenne 5 CV par jour, la personne qui les réceptionne ne consacre pas plus de 2 minutes 30 de sa journée à les traiter." L'objectif, à terme, est néanmoins de généraliser le recours au modèle de CV anonyme que la société a déposé sur son site Internet. Car, en plus d'être déjà anonymes, les CV sont aussi standardisés. Un gain de productivité non négligeable pour le service ressources humaines.

L'entretien, une étape à ne pas négliger
La plupart des opposants au dispositif objectent qu'il ne résout en rien les problèmes de discrimination à l'embauche car l'entretien, lui, n'est pas anonyme. En effet, dissimuler les informations que le candidat donne sur son identité dans son CV ne suffit pas : le dispositif doit s'intégrer dans un plan d'action plus général, dont les recruteurs sont les acteurs principaux. Pour Norsys, cela passe par l'organisation systématique de plusieurs entretiens avec un même candidat. Une première rencontre a lieu avec le manager et aborde les questions spécifiques au métier ; la seconde se déroule avec les RH. C'est l'occasion de revenir essentiellement sur les valeurs de l'entreprise. La décision finale étant prise à plusieurs, suite à un débat, les risques de discrimination se trouvent réduits. Il faut néanmoins sensibiliser les managers en charge du recrutement et les amener à adhérer au projet. "Nos vingt managers ont suivi au préalable une séance de formation dans le cadre de notre université d'entreprise, explique Sylvain Breuzard. C'est important car la discrimination à l'embauche n'est pas toujours faite consciemment."

Il serait plus efficace de valoriser le CV anonyme auprès des entreprises que de l'imposer."

Sylvain Breuzard, Norsys

Assurer un suivi des progrès réalisés avec la mise en place du CV anonyme est enfin essentiel quoique difficile. Sur un an, Axa a ainsi pu constater l'augmentation des candidatures féminines (55 % des candidatures présélectionnées) ou de jeunes (72 % ont moins de 30 ans). Il lui est en revanche impossible de mesurer l'impact sur le recrutement des candidats d'origine étrangère, la loi interdisant pour l'instant de conserver ce type d'informations dans les fichiers du personnel. Ce suivi chiffré est d'autant plus important que ces expérimentations du CV anonyme pourraient conduire à terme au vote d'une loi contraignant les entreprises à l'adopter. Une solution que Sylvain Breuzard ne privilégie pas : "Il serait plus efficace de valoriser le CV anonyme auprès des employeurs que l'imposer. En faire un critère de sélection d'une entreprise dans le cadre d'appels d'offres publics pourrait, par exemple, être une piste à explorer."

JDN Management