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DOSSIER
 
12/07/2006

Florence Richard (Avocate)
L’obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés

Depuis 1987, au moins 6 % de l'effectif des entreprises de plus de 20 salariés doit être constitué de personnes handicapées. La loi du 11 février 2005 a encore renforcé les obligations de l'employeur. Le détail des mesures.
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Sommaire
 
 
 

Depuis le 1er janvier 2006, les modifications du régime applicable à l'emploi des travailleurs handicapés sont entrées en vigueur. Elles seront mises en œuvre en février 2007, au titre de la déclaration à souscrire pour 2006. Les entreprises de plus de 20 salariés ont l'obligation d'employer des travailleurs handicapés dans une proportion d'au moins 6 % de leur effectif depuis la loi du 10 juillet 1987. En 2005, la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances des personnes handicapées a non seulement élargi le public bénéficiaire et simplifié son décompte, mais également aggravé les sanctions en cas de non respect de l'obligation instituée et augmenté le montant de la contribution annuelle lorsque l'employeur choisit ce mode d'accomplissement de son obligation.

En 2006, les décrets 2006-135 et 2006-136 du 9 février 2006 sont venus préciser les modalités de calcul de la contribution annuelle. Ils rendent plus attractive la possibilité de s'acquitter en partie de l'obligation d'emploi en passant des contrats de sous-traitance avec des établissements de travail protégé.

 

A qui bénéficie l'obligation d'emploi ?

La loi du 11 février 2005 a ajouté deux nouveaux publics bénéficiaires aux catégories déjà reconnues comme handicapées aux termes de l'article L.323-3 du Code du travail :
les titulaires de la carte invalidité,
les bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés.

 

"Afin d'encourager l'emploi pérenne, la loi a simplifié le décompte des bénéficiaires"

Dans la pratique, les entreprises pourraient toutefois connaître des difficultés à apprécier le nombre de salariés relevant de l'obligation d'emploi, les salariés n'étant pas tenus de communiquer à leur employeur leur qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi (cass.soc. 6 mai 2003 n°01-41370).

 

Par ailleurs, afin d'encourager l'emploi pérenne, la loi a simplifié le décompte des bénéficiaires : désormais, chaque travailleur handicapé compte pour une unité dès lors qu'il a été présent au moins 6 mois au cours des 12 derniers mois. Seuls les salariés sous contrat de travail temporaire, ou mis à disposition par une entreprise extérieure, seront pris en compte au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 derniers mois.

 

Comment s'acquitter de l'obligation d'emploi ?

L'employeur peut s'acquitter de son obligation de deux manières :
en embauchant directement de personnes relevant du public bénéficiaire,
ou bien en signant des contrats de fourniture de services avec des entreprises adaptées (anciennement ateliers protégés), des Centres de distribution de travail à domicile ou des Centre d'aide par le travail.

Lorsqu'il choisit cette deuxième formule, le contrat de sous-traitance donne alors une équivalence, établie en fonction du prix du contrat, en termes d'emploi de personnes handicapées. Le décret 2006-135 du 9 février 2006 augmente sensiblement cette équivalence.

Il reste toujours également possible de se libérer de l'obligation d'emploi en versant une contribution financière à l'Association de Gestion des Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Handicapés (AGEFIPH). Les modalités de calcul de la contribution ont été fixées par le décret 2006-136 du 9 février 2006. Les montants, toujours modulés en fonction de l'effectif de l'entreprise, ont été augmentés de 100 fois le Smic horaire par an et par bénéficiaire manquant. La contribution est donc de 400 Smic dans les entreprises de 20 à 199 salariés, 500 Smic et 600 Smic pour les tranches suivantes (soit 200 à 749 salariés, et 750 salariés et plus).

 

"L'employeur peut s'acquitter de son obligation en signant des contrats de fourniture de services avec des entreprises adaptées"

Désormais, les dépenses supportées directement par l'entreprise et destinées à favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés au sein de l'entreprise ou l'accès de personnes handicapées à la vie professionnelle peuvent être déduites du montant de cette contribution, à condition que ces dépenses ne lui incombent pas en application d'une disposition législative ou réglementaire.

Cette condition rend aléatoire une éventuelle réduction : en effet, des dispositions légales existent en ce domaine. Ainsi, l'article 323-9-1 du Code du travail prévoit-il que "l'employeur doit prendre des mesures appropriées pour permettre à des salariés handicapés d'accéder ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée".

 

Quelle sanctions en cas de non respect de l'obligation ?

Le montant de la contribution est porté à 1.500 fois le Smic horaire. A compter de 2010, elle est due par les entreprises qui n'ont occupé aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi, n'ont passé aucun contrat de sous-traitance avec une entreprise protégée ou n'appliqué aucun accord pendant une durée supérieure à trois ans.

En outre, les employeurs qui n'auront pas produit leur déclaration d'emploi ou réglé leur contribution à l'Association de Gestion des Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Handicapés au cours de l'année précédant celle au cours de laquelle a eu lieu le lancement d'une consultation pour un marché public, ne pourront pas concourir pour ce marché.

 

 

 


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