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19/07/2006
La discrimination a la peau dure
La Cegos a mené une vaste enquête auprès de 1.011 acteurs de la fonction ressources humaines sur le thème de la discrimination. Le résultat est assez préoccupant
même si la diversité très largement est considérée comme un formidable facteur de performance pour les entreprises.
Non loin derrière, 19 % des répondants pensent que l'absence dans l'effectif de l'entreprise de personnes présentant un handicap est une forme de discrimination. Pourtant, 31 % des entreprises ont une politique d'emploi des personnes handicapées et 16 % l'envisagent. Rappelons que depuis la loi de 1987 et plus largement 2005, l'entreprise doit employer 6 % de personnes handicapées (Lire la tribune de Florence Richard, avocate chez Daem Partners).
Le difficile rôle des managers D'après les personnes interrogées, la discrimination provient pour 63 % du ou des supérieurs hiérarchiques. "Mais il ne faut pas faire porter le chapeau au manager qui est la première personne à qui l'on parle en cas de discrimination, prévient Michel Fourmy, responsable du pôle RH de la Cegos. Le rôle du manager est d'être force de proposition ou bien de transmettre les décisions de l'entreprise à ses collaborateurs. C'est pourquoi il est le premier exposé alors qu'il n'est qu'un relais d'information. D'un autre côté, il se retrouve souvent en situation de devoir être discriminant, c'est-à-dire de faire des choix sur la base de critères dans le meilleur des cas objectifs (formation, compétences, performance...). La difficulté consiste alors à expliquer ces décisions pour quelles ne soient pas mal interprétées." A noter, seuls 13 % des répondants, s'ils devaient être victimes de discrimination en parleraient à un représentant du personnel. Par ailleurs, 65 % jugent que les partenaires sociaux ne jouent pas leur rôle. Et 10 % s'adresseraient à des acteurs extérieurs : les Prud'hommes, la Halde ou un tribunal. "Peu de gens connaissent la Halde - Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité - et son rôle, souligne Michel Fourmy. Cette structure reçoit les plaintes de personnes qui pensent être victimes de discrimination et alerte les entreprises en mettant en avant leurs responsabilités."
La diversité, levier de la performance économique Certaines entreprises - plutôt les grandes qui ont besoin de communiquer à l'extérieur sur leurs engagements sociaux - se sont engagées dans une lutte anti-discriminatoire en signant la Charte de la diversité. D'autres commencent à effectuer leurs recrutements de manière représentative par rapport à l'environnement social demandeur d'emploi, féminisant parfois certaines professions. Pour Michel Fourmy, "un des facteurs les plus encourageants est le besoin, pour être au plus près des clients, d'avoir des salariés représentatifs des marchés ou du business que les entreprises veulent développer. La diversité permet alors d'augmenter la performance économique."
D'ailleurs, 87 % des répondants estiment que la diversité est un levier pour augmenter la performance économique, mais ils sont seulement 34 % à constater une diminution de la discrimination.
"Nous n'en sommes qu'au début. Même si la loi anti-discrimination date de 1956, les événements sociaux récents indiquent que le problème n'est pas réglé" insiste Michel Fourmy. La discrimination reste un tabou sur lequel il faut communiquer. Or, seul 15 % des entreprises diffusent de l'information à ce sujet et 74 % des répondants estiment que la DRH de leur entreprise ne communique pas suffisamment.
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