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ENTREPRISE

19/12/2006

Patrick Dubert (Alstom)
"Chez Alstom, on vit une aventure d'équipe, donc solitaires s'abstenir"

Lors d'un chat, Patrick Dubert, DRH du groupe Alstom, a répondu aux questions des lecteurs du JDN Management. Recrutements, CV anonyme, intéressement, syndicats... Voici ses réponses.

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Alstom

Directeur des ressources humaines d'Alstom, Patrick Dubert, s'est prêté à l'exercice d'un chat avec les lecteurs du JDN Management. Au programme, les recrutements chez le géant français de l'industrie, la place des jeunes diplômés et des seniors, le CV anonymes ou encore l'intéressement et les actions gratuites.

Quelles sont les prévisions d'Alstom en termes de recrutements pour 2007 ?
Patrick Dubert. 4.000 collaborateurs ont été recrutés au cours des 6 derniers mois dont 600 environ en France. Notre prévision est de doubler ces chiffres pour 2007.

Lors des procédures de recrutement, faites-vous passer des entretiens collectifs, des tests de personnalité, etc ?
Notre principale méthode consiste en un grand nombre d'entretiens pour assurer une cooptation la plus large possible des personnes qui nous rejoignent. Il peut y avoir quelques tests mais ce n'est pas l'essentiel du processus.

Quels sont les métiers qui recrutent ?
Nos activités très technologiques dans le transport et l'énergie offrent de beaux métiers d'ingénieurs. Bien sûr, les fonctions support telles que la finance, le juridique, les RH, la communication... sont présentes ainsi que quelques métiers originaux comme par exemple le design.

Vos politiques de gestion des RH sont-elles différentes d'un pays à l'autre ?
L'objectif est de définir nos politiques RH pour l'ensemble du groupe et de les mettre en œuvre partout mais en faisant quelques ajustements culturels ou légaux pour tenir compte de la réalité. L'objectif, c'est le plus grand dénominateur commun et pas le plus petit.

Quelles sont aujourd'hui les attentes des jeunes recrues, surtout ingénieurs, au-delà de la question des salaires ?
Beaucoup de ceux qui nous rejoignent sont attirés par les projets, l'exposition à l'international, l'innovation technologique, le fait que nos solutions ont des composantes environnementales fortes. Le salaire reste également un élément important d'attractivité.

La fidélité des salariés jeunes diplômés est-elle plus faible qu'avant ?

"Nous avons sélectionné 250 universités et écoles dans le monde avec lesquelles nous essayons de bâtir des programmes durables"

Nous avons traversé une période de crise très forte pendant laquelle nous avons cessé de recruter. Nous sommes repartis dans une phase de développement rapide donc je pense que nous aurons de bons arguments, notamment des possibilités de développement pour garder ceux qui nous choisissent.

Avez-vous une politique de partenariats avec des universités et de grandes écoles ?
Nous l'avons relancé en 2006 et nous avons sélectionné environ 250 universités et écoles dans le monde avec lesquelles nous essayons de bâtir des programmes durables.

Comment dénichez-vous de jeunes talents dans les pays émergeants ?
C'est le rôle des équipes locales car nous sommes un groupe décentralisé. Par exemple, lors les six derniers mois, nous avons recruté 400 ingénieurs et cadres en France et 200 en Inde.

Quels dispositifs avez-vous mis en place pour détecter les collaborateurs à haut potentiel ? Et comment accompagnez-vous leur évolution ?
Notre politique, c'est de s'intéresser à tous nos collaborateurs managers et ingénieurs et faire en sorte qu'ils soient connus. Nous avons une démarche de "people review" qui vise cet objectif. Les hauts potentiels ne sont pas étiquetés et ils bénéficient du même processus.

Quelle est votre politique à l'égard des seniors dont le taux d'activité en France est si faible ?
Toujours au cours des six derniers, 6 % des ingénieurs et cadres recrutés avaient plus de 50 ans, sans compter les américains qui ne donnent pas leur âge. J'ai rejoint Alstom à 56 ans donc je crois que nous sommes ouverts au talent des seniors...

Comment gérez-vous les carrières de tous les expatriés du groupe ? Existe-t-il une structure dédiée au sein des RH ?
Nous avons 700 expatriés dans 62 pays et plus de 2.000 collaborateurs qui interviennent de manière durable sur des projets loin de chez eux. La même politique s'applique à tous, quel que soit son pays d'origine. Nous avons trois centres d'expertise dédiés, un à Paris, un près de Zurich et un près de Boston, pour gérer nos internationaux.

Quelle est votre opinion sur la discrimination positive ?
Nous faisons un peu de discrimination positive à l'international en recrutant dans des pays très développés des jeunes issus de pays en voie de développement. Très près de nous, nous avons, sur certains sites, des accords de partenariats locaux, par exemple à La Courneuve où nous avons rassemblé nos activités de services dans le domaine de l'énergie.

Que pensez-vous du CV anonyme ? Etes-vous pour ?

"Le CV anonyme ne me semble pas être la seule voie pour viser la diversité"

L'intention est bonne mais la réalisation très compliquée et tout ce qui contribue à alourdir les procédures et les démarches administratives ne m'est pas très sympathique. Cela ne me semble pas être la seule voie pour viser la diversité qui est une richesse pour une organisation.

Quelles est la politique d'Alstom en terme d'intéressement des salariés ?
Nous avons des accords d'intéressement dans presque la totalité de nos sociétés françaises et notre objectif est d'en avoir partout. Mais il faut des accords pour cela. Les accords que nous favorisons portent sur un partage d'une partie des résultats en fonction des performances et de l'amélioration des performances, selon les spécificités des sociétés ou unités. La qualité, la sécurité peuvent faire partie des critères mais, bien sûr, il faut du résultat sur la dernière ligne.

J'ai vu que vous distribuez des actions gratuites à vos salariés ? Qui est concerné ?
Les 60.000 collaborateurs du groupe, sans exception, ont reçu 12 actions en septembre dernier, ce qui aujourd'hui représente plus de 1.100 €. Les seuls qui n'en ont pas reçu sont ceux qui ont refusé ! Mais c'est un très petit nombre.

Comment qualifieriez-vous l'attitude des syndicats, notamment lors des restructurations ? Plutôt obstacles ou partenaires constructifs ?
Dans notre cas la survie du groupe était en question. Les syndicats ont joué leur rôle de contre-pouvoir mais nous sommes parvenus, quasiment partout, à des accords qui ont permis de traiter les problèmes difficiles que nous avions et ont finalement contribué à jeter les bases de notre redémarrage qui est une réalité aujourd'hui. Nous n'avons pas lésiné sur le temps, l'énergie et les moyens pour parvenir à ce résultat.

Quelles sont les différences d'approche entre syndicats allemands ou britanniques, par rapport aux syndicats français ?
En Allemagne, l'accord est la seule voie possible. Au Royaume-Uni, la recherche de solutions favorables pour ceux qui partent, y compris au plan financier, est la préoccupation centrale. En France, le débat est souvent, au moins au début, plus formel, compte tenu de nos règles législatives. Mais dans notre cas, le bon sens a trouvé sa place.

Qu'est-ce qui vous plaît le plus dans votre métier ?

"Il y a un peu de la vente dans le métier de DRH"

Sa variété, la complexité de certains sujets et les enjeux associés mais surtout l'importance des interactions avec d'autres personnes et la nécessité de convaincre de faire bouger, d'obtenir des autres. Il y a un peu de la vente dans ce métier.

Que diriez-vous à un candidat pour l'attirer chez Alstom ?
Je crois vraiment que l'on y vit une aventure d'équipe donc solitaires s'abstenir.

Parcours

Patrick Dubert a débuté sa carrière en gestion du personnel de site industriel en 1972. Il a été nommé responsable des ressources humaines pour les activités de vente et de distribution de Danone France en 1981, avant de rejoindre Amora, qui fait partie du groupe Danone, en tant que directeur des ressources humaines et des affaires sociales. Il prend en charge le développement des cadres dirigeants de Danone en 1987, dont il sera ensuite le directeur des ressources humaines, Europe en 1996. En 1998, il devient directeur des ressources humaines d'Imerys jusqu à sa nomination, le 1er juin 2003, en tant que directeur des ressources humaines d Alstom.

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