Les incitations financières affaiblissent la motivation

Les incitations financières améliorent-elles les performances de l'entreprise ?

"Les incitations financières peuvent améliorer ou, si elles sont mal conçues ou mal appliquées, détériorer les performances de l'entreprise, de trois manières différentes. Premièrement, elles peuvent encourager les salariés à accroître leurs efforts – c'est ce qu'on appelle l'effet motivant. Cet effet est généralement recherché et attendu lorsque les entreprises et les consultants recommandent de mettre en place des systèmes de rémunération au mérite – les salariés vont travailler davantage pour gagner davantage. Accroître la motivation des individus ne peut pas améliorer leurs capacités (du moins à court terme), mais seulement augmenter leurs efforts. Par conséquent, les systèmes destinés à accroître les efforts supposent, par définition, qu'il suffit que les individus fournissent davantage d'efforts pour obtenir de meilleurs résultats.

Or les systèmes conçus pour renforcer la motivation par le biais d'incitations financières ne peuvent fonctionner que si les salariés sont suffisamment informés pour accomplir leur travail efficacement et si d'autres systèmes et technologies organisationnels n'entravent pas leurs performances. Les consultants en rémunération reconnaissent rarement ces limites, et refusent peut-être même de se les avouer. Mais la plupart de leurs recommandations partent du principe que des efforts plus importants suffisent à augmenter les performances – sans qu'il soit question de concevoir autrement le système, de partager l'information ou d'améliorer les compétences des salariés.

Les systèmes qui utilisent l'argent comme principal facteur de motivation supposent également que les performances des salariés qui reçoivent les incitations financières dépendent d'eux seuls et que leurs actions individuelles améliorent les performances organisationnelles. Mais les fluctuations des performances ne dépendent pas toujours du cadre ou de l'employé. Prenons le cas d'un cadre supérieur de chez Florida Power and Light qui, alors qu'il participait à un séminaire de formation organisé par Stanford, nous a confié qu'une grande partie de sa rémunération reposait sur la rentabilité du service – une variable qui dépendait essentiellement de la quantité d'électricité vendue, laquelle dépendait principalement de la température atmosphérique. Plus l'été en Floride était chaud, plus la quantité d'électricité vendue était élevée et plus le service était rentable. Cet été-là fut particulièrement chaud et notre cadre supérieur a donc bénéficié d'une forte variation de salaire. Il reconnaissait que le système était absurde, à moins de penser qu'il pouvait faire la pluie et le beau temps en Floride.

Les incitations financières ne sont des moteurs efficaces que si certaines hypothèses sont valables – dont celle selon laquelle des différences de capacité et de savoir entre les salariés engendrent des écarts de performance – et si les résultats obtenus dépendent réellement des individus qui reçoivent ces incitations. Si ces hypothèses ne tiennent pas debout, la motivation issue d'une augmentation des incitations financières n'améliorera pas les performances organisationnelles. Au contraire, les incitations financières peuvent affaiblir la motivation et les performances en raison de la frustration, du mécontentement et du désarroi éprouvés par des salariés qui redoublent d'efforts au sein d'un système qui ne leur permet pas d'influencer les performances – même s'ils s'enrichissent à court terme, comme le cadre de Floride. L'inutilité de s'attendre à de meilleures performances en essayant simplement de stimuler la motivation individuelle a été soulignée à maintes reprises par W. Edwards Deming et d'autres auteurs du mouvement pour la qualité, mais reste oubliée par de nombreux hauts responsables et leurs conseillers."

Extraits de Faits et foutaises dans le management, J. Pfeffer et R. Sutton (Vuibert), p.111 à 112.