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Le principe du coup de fouet 48 % des managers espèrent rebondir un jour 10 méthodes pour grimper Idée n°2 : s'expatrier Idée n°3 : créer son entreprise A lire, à suivre

"Soyez flexible, souple, adaptable, mobile. Mais ne changez pas trop souvent d'entreprise." C'est le discours qu'entendent régulièrement les cadres. Qu'implique-t-il concrètement ? Combien de temps peut-on, ou doit-on, rester dans la même entreprise ? Faut-il se spécialiser ou, au contraire, rester généraliste ? Face à ces interrogations, le consensus n'est pas toujours de mise. Car en matière d'accélération de carrière, la mobilité est un outil que le cadre doit savoir manier avec minutie.

La plupart des consultants, coachs et DRH conseillent de rester un minimum de deux ans au même poste pour les juniors, plus longtemps pour les cadres les plus expérimentés. "Mais les jeunes ne doivent pas hésiter à changer jusqu'à ce qu'ils trouvent l'entreprise qui leur convient, estime Agnès du Boullay, directrice du programme dirigeants du cabinet de conseil en évolution professionnelle Leroy Consultants. Ce n'est que lorsqu'ils adhèrent à la culture de leur entreprise qu'ils peuvent effectuer de véritables bonds en interne." Bref, le cadre ne doit pas être trop mobile, tout en étant capable d'aller voir ailleurs quand sa situation professionnelle est bloquée. Un bilan de carrière, effectué régulièrement, est à ce titre un bon moyen de faire le point pour mieux évoluer.

Car pour faire fructifier la mobilité, tout devient alors affaire de pédagogie : le cadre doit avant tout pouvoir expliquer son parcours et ses choix. "La mobilité est bien perçue lorsque le candidat est capable de la justifier, soutient Jean-Dominique Perret, DRH du distributeur de matériel électrique Rexel, filiale de PPR. La problématique est la même concernant la mobilité au sein d'une même entreprise : les changements sont valorisants s'ils correspondent à une croissance en compétence et à une satisfaction personnelle."

Autre grand piège de la mobilité : concevoir un parcours professionnel comme l'escalade d'une pyramide. "Or les promotions ne sont pas toujours verticales, estime Daniel Porot, consultant et auteur de nombreux guides sur la gestion de carrière. La mobilité horizontale ou diagonale, c'est-à-dire avec des responsabilités différentes, représente également un très bon tremplin." Plutôt que de concevoir la mobilité comme une simple échelle hiérarchique, le cadre y trouve dès lors un moyen d'élargir ses compétences, en attendant son heure.

Alterner des postes d'action et de réflexion" Jean-Dominique Perret, Rexel

Cette méthode de la mobilité horizontale ou diagonale est bien connue des grands comptes, qui la réservaient jusqu'alors à leurs cadres à fort potentiel. "Aujourd'hui, nous cherchons à développer la mobilité transversale à tous les niveaux, explique Jean-Dominique Perret, le DRH de Rexel. Cette forme de mobilité est très appréciée des cadres, mais la hiérarchie en place demeure souvent un obstacle. Car en France, nous privilégions encore trop les connaissances techniques sur l'apport des comportements différents."

Rexel va encore plus loin dans cette logique en encourageant la mobilité inter-enseigne au sein du groupe PPR. "C'est un moyen d'ouvrir de nouvelles portes aux jeunes et de les faire évoluer vers d'autres métiers, tout en gardant une ligne directrice, poursuit Jean-Dominique Perret. En plus, je pense qu'il faut être capable dans son parcours d'alterner des postes d'action et de réflexion."

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In fine, les cadres retiendront que les spécialistes de la gestion de carrière estiment que le parcours professionnel s'effectue schématiquement en deux temps. Avant la quarantaine, priorité doit être donnée à l'élargissement des connaissances. Après la quarantaine, il s'agit au contraire de concentrer ses compétences et de s'orienter vers un métier, un poste ou une fonction.