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La norme comptable qui va tout changer Pascal Quiry (Groupe HEC) Olivier Edwards (Croissance Plus) Michel Rosse (Mazars & Guérard) Le lexique

Comme pour beaucoup d'aspects financiers, le la vient des Etats-Unis. Les stock-options, portées au nu à la fin des années 90, ne sont plus aujourd'hui en odeur de sainteté Outre-Atlantique. La chute des marchés boursiers en 2001 et 2002, les scandales financiers à répétition et les coûts comptables engendrés ont fini par entacher ce mode de rémunération complémentaire. Pour quantifier ce retournement de tendance, Deloitte a interrogé 165 entreprises représentatives du S&P 500 sur leur politique actuelle en matière de stock-options. Ces entreprises sont à ranger dans la catégorie des grands comptes : en moyenne, elles affichent un chiffre d'affaires de 2 milliards de dollars pour un effectif de 8 000 salariés.

Premier constat : les stock-options ne font plus figure d'outils stratégiques pour les entreprises américaines. 29 % d'entre elles ont d'ores et déjà réduit l'utilisation de ce levier dans leur programme de motivation et de fidélisation des salariés. Parmi les autres entreprises, 46 % indiquent qu'elles devraient réduire dans les années à venir l'emploi des stock-options. Au total donc, seules 25 % des entreprises américaines ne remettent pas en cause leur stratégie face à cet outil de rémunération différé.

Ce recul de l'utilisation des stock-options ne signifie pas, pour autant, une disparition pure et simple de ce levier. Parmi les entreprises qui ont revu à la baisse leur politique en la matière, elles ne sont que 17 % à avoir supprimé les stock-options pour l'ensemble de leurs salariés. Pour 48 % des entreprises, ce recul se traduit au contraire par un élitisme plus marqué, les stock-options étant désormais réservées au managers et à l'équipe dirigeante.

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Deloitte   Cegos

D'autres entreprises (33 %), sûrement habituées à des plans de stock-options importants pour le haut de la pyramide hiérarchique, ont fait le chemin inverse. Ces entreprises ont, au contraire, prioritairement freiné l'emploi des stock-options pour les managers et l'équipe dirigeante.

Reste à trouver, pour les entreprises qui font marche arrière, comment remplacer les stock-options. Trois grandes pistes se dessinent dans ce domaine : la moitié des entreprises s'appuie désormais sur des apports en cash, ou des "restricted stock bonus" (plans de dons d'actions conditionnels liés aux performances du salarié) ou encore des "vested stock bonus" (plans de dons d'actions liés à l'ancienneté du salarié). Mais aucun de ces outils ne s'impose comme le successeur naturel des stock-options : la plupart des entreprises américaines combinent désormais deux ou trois véhicules d'"incentive" différents.

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En France, aucune étude ne dresse avec autant de détails un état des lieux sur l'utilisation des stock-options. Selon la Cegos, 80 % des entreprises du CAC 40 disposent de plans de stock-options. Mais cet outil reste réservé à une élite : seuls 1 % des salariés sont concernés par ce mode de rémunération, à hauteur de 1,2 à 2 millions d'euros par bénéficiaire. Pour ces grands comptes, la Cegos ne note pas un recul des stock-options mais plutôt un "tassement". Le début de la fin ?