Patrick de Vanssay (PSA Peugeot Citroën)
"Une façon d'attirer les meilleurs candidats à l'embauche"

Le groupe automobile a mis en place plusieurs systèmes pour assurer une retraite complémentaire à ses cadres.

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Dès juillet 2002, PSA Peugeot Citroën a mis en place un système novateur sur le terrain des retraites dans le cadre de l'article 83 du Code général des impôts. Le groupe étudie actuellement les possibilités offertes par la loi Fillon, en particulier le Pere et le Perp. Directeur retraite, prévoyance, épargne salariale, Patrick de Vanssay revient sur la politique du groupe.

De quels systèmes d'épargne les salariés de PSA Peugeot Citroën bénéficient-ils ?
Patrick de Vanssay. Concernant l'épargne salariale, nous proposons un plan classique orienté sur l'actionnariat salarié avec une aide sous forme d'abondement de l'entreprise. Ce plan est bloqué cinq ans. Nous disposons aussi de quelques fonds pour des raisons légales, bloqués également cinq ans, sans abondement de l'entreprise. Depuis 1999, dans la perspective d'une réflexion de préparation à la retraite, nous avons mis en place le plan d'épargne prévoyance. Ce plan à long terme reste bloqué quarante ans, ou jusqu'à la retraite, avec une sortie en capital. Le salarié verse entre 460 euros et 4 600 euros par an. L'abondement de PSA Peugeot Citroën est de 50 %, dans la limite globale de 6 millions d'euros. Identique à celui de 2002, année où il avait augmenté de 30 %, ce montant est défini chaque année pour piloter le coût du système en fonction des résultats de l'entreprise.

Plus récemment, vous avez été précurseur avec un nouveau plan…
Depuis le 1er juillet 2002, tous les salariés disposent d'un deuxième étage, dans le cadre d'un article 83. Il s'agit d'un régime à cotisation définie obligatoire. Seuls les salariés touchant plus que le plafond de la Sécurité sociale cotisent, pour la part qui dépasse le plafond de la Sécurité sociale et dans la limite de cinq plafonds. La cotisation totale représente 6 % de la base cotisable (Ndrl : la part du salaire qui dépasse le plafond de la sécurité sociale), dont les deux tiers sont abondés par l'entreprise. Par accord, il est prévu que si nous constatons une dégradation des régimes Agirc et Arrco entre le 1er juillet 2002 et le 1er janvier 2005, nous fixerons cette cotisation à 8 % pour les salaires supérieurs à deux fois le plafond. L'épargne est versée dans des fonds et investie en actions, en obligations et en monétaire. La répartition se définit selon un système de gestion à horizon, avec une importante prise de risque en début de carrière et une baisse progressive du risque au cours de la carrière. La sortie se fait en rente selon les conditions du marché. Nous espérons que ce système permettra de rajouter 6 à 7 points de taux de remplacement (Ndrl : rapport entre le montant de la retraite et le montant du dernier salaire) pour un salarié ayant fait une carrière complète chez PSA Peugeot Citroën.

A combien estimez-vous le taux de remplacement de vos cadres d'ici une trentaine d'années ?
Nous estimons qu'en 2040, un cadre terminant sa carrière avec 80 000 euros par an aurait eu un taux de remplacement de 42 à 43 %, si nous n'avions rien fait. Mais attention, ce chiffre varie considérablement selon les hypothèses retenues.

Nous réfléchissons à la mise en place d'un Perp"

Comptez-vous transformer votre article 83 en Pere ?
Le décret n'est pas encore signé, mais globalement cela signifierait autoriser les salariés à faire des versements individuels volontaires. Pour nous, cela pose certains problèmes techniques qui, sans être insurmontables, rendent ce passage difficile. La loi prévoit que le régime qui accueille le Pere soit placé chez un seul assureur, alors que nous travaillons avec un assureur pour la capitalisation et un autre pour la phase de rente. Par ailleurs, le taux technique du Pere sera de 0 %, pour éviter une concurrence qui pourrait être malsaine entre assureurs et pour préserver une bonne évolution des rentes. Chez PSA Peugeot Citroën, nous avons choisi un taux technique de 2,5 % qui permet de commencer avec une rente déjà élevée tout en ayant une marge de progression.

Prévoyez-vous de mettre en place un Perco ?
Nous ne prévoyons pas de recourir au Perco. Nous disposons déjà d'un plan d'épargne à long terme. Je ne vois pas l'intérêt d'un nouveau plan. D'autant plus que nous ne n'avons pas l'intention de rajouter une nouvelle dose d'abondement. Nous dépassons chaque année notre plafond de 6 millions d'euros pour le plan d'épargne long terme. Nous ne disposons donc pas de marge budgétaire pour un nouvel outil. Mais il s'agit, par ailleurs, d'un outil intéressant. Si nous partions de zéro, nous examinerions le Perco de près. Actuellement, nous réfléchissons surtout à la mise en place d'un Perp si le Pere s'avère difficile à mettre en place. Cela permettrait aux salariés d'investir dans leur retraite en bénéficiant d'un avantage fiscal et de bonnes conditions de frais de gestion des fonds négociées par l'entreprise.

Que pensez-vous de la loi Fillon ?
Je considère la loi Fillon comme une belle ouverture. Certains petits détails seraient perfectibles, mais globalement, les produits répondent à une demande.

Objectif : un taux de remplacement de 50 à 60 %"

Quelles sont les motivations de PSA Peugeot Citroën pour mettre en place de tels plans ?
Notre politique d'épargne salariale, de prévoyance et de retraite répond à deux vocations : l'une sociale et l'autre concurrentielle. Par exemple, nous voulons que le taux de remplacement de nos salariés se situe entre 50 et 60 %. Notre produit de préparation à la retraite est innovant et nous avons été dans les premiers à suivre cette orientation. Nous espérons attirer ainsi les meilleurs candidats à l'embauche.

Vous avez été précurseur pour les retraites. L'êtes-vous pour la couverture maladie ?
Oui, nous sommes précurseurs dans le domaine de la couverture maladie. En 2001, plus de 12 000 cadres de la région parisienne ont souscrit à un nouveau régime sur le principe d'un "reste à charge" de 10 %. Leurs dépenses de santé sont largement remboursées, même les dépassements de forfait, mais ils doivent payer 10 % des montants. Pour l'ensemble du personnel, nous sommes en discussion avec les partenaires sociaux. Nous avons des idées mais, pour l'instant, nous les gardons pour nous, et nos partenaires.

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Menez-vous votre politique d'épargne salariale, de retraite et de prévoyance au niveau mondial ?
Au niveau mondial, nous gardons le même objectif d'un taux de remplacement de 50 à 60 % avec des régimes à cotisations définies. Chaque pays nécessite des adaptations. Nous avons déjà mis en place des systèmes en Grande Bretagne, en Espagne, au Brésil et en Suisse. Cette politique mondiale représente un chantier très important.