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dossier
(juillet 2004)
François
Potier (PPR)
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PPR s'est engagé dans une démarche pro-coaching depuis trois ans, sous l'impulsion du directeur des ressources humaines François Potier. |
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Chez Pinault-Printemps-Redoute, le coaching est une pratique courante. Elle est systématiquement proposée aux 200 premiers dirigeants, dont 20 % acceptent, ainsi qu'aux managers dans des cas précis comme lors d'une promotion ou d'un changement de métier. Le coaching est une démarche totalement cautionnée et soutenue par la hiérarchie du groupe de distribution. Le directeur des ressources humaines du groupe, François Potier, s'inscrit même comme un facilitateur entre le coach et le futur coaché.
Le
coaching est-il une pratique courante chez PPR ?
François Potier. PPR fait appel au coaching depuis trois
ans et cette démarche est intégrée de plus en plus profondément
dans la politique de gestion des ressources humaines. Depuis janvier
2004, date du "leadership day" (Ndlr : la journée qui
regroupe chaque année les principaux dirigeants du groupe),
il est obligatoire pour les 200 premiers dirigeants du groupe d'effectuer
un 360°. Ceci permet à chaque dirigeant de connaître l'appréciation
de ses collaborateurs, de ses pairs et de son responsable hiérarchique.
La démarche lui permet également d'identifier et de
faire attention à la perception qu'ont les autres de lui-même et
de ses pratiques managériales. A la suite à ce 360°, le dirigeant
peut mettre en uvre un programme d'action personnel et requérir
éventuellement l'intervention d'un coach.
Le coaching correspond-t-il
à une démarche d'ampleur internationale pour le groupe
PPR ?
Oui, bien qu'il soit plus développé dans certains pays. Par exemple,
les pays anglo-saxons, tels que les Etats-Unis, font davantage appel
au coaching que la France où cette pratique émerge à peine avec
deux ou trois dirigeants sur dix coachés chaque année. En
revanche, cette pratique est très peu fréquente en Italie.
Vous appuyez-vous sur du coaching interne
ou du coaching externe ?
Le coach est comme un miroir, mais il doit rester neutre. Les choix
du coach et de la démarche à établir dépendent donc des objectifs
recherchés. Si l'objectif est de travailler sur les pratiques managériales,
nous privilégions un coach externe. En parallèle, nous avons
développé un programme interne de jeunes dirigeants axé sur
du développement personnel. Dans ce programme, les participants
se font coacher par leurs pairs. C'est un bon entraînement
à accepter la vision de l'autre.
A qui s'adresse le coaching ?
Nous proposons également le coaching aux managers, et pas uniquement
aux seuls dirigeants. Lors du passage d'un poste ou d'un métier
à un autre, il est risqué d'exporter ses pratiques antérieures.
Il faut développer des réflexes différents en fonction
de l'expérience précédente, et apprendre à lire son nouvel environnement.
Le coach oblige alors à faire le tri, à ne pas se prendre soi-même
comme référent, mais d'agir à partir de nouvelles données : revisiter
ses pratiques, faire preuve d'ouverture, apprendre à faire autrement...
C'est facile à dire, mais pas autant à appliquer.
Selon vous, quelle est la pratique
du coaching la plus efficace ?
Pour que le coaching soit réellement opérationnel, coach et coaché
doivent définir en partenariat un ou deux objectifs maximum. Ensuite,
ces objectifs doivent être atteignables à court terme. Les rencontres,
d'une heure et demi à trois heures, pourront s'échelonner
toutes les trois semaines, sur une durée de six mois maximum. Un
coaching sur un an n'a, selon moi, pas véritablement de sens.
La confiance est essentielle." |
Quel est votre rôle dans cette
démarche ?
Une demande de coaching est rarement explicite, il faut écouter
attentivement son interlocuteur pour proposer la démarche
adaptée. Je me définis comme un facilitateur C'est avant
tout une démarche individuelle. Le rôle de la direction des ressources
humaines est de mettre à disposition de nos collaborateurs des coaches
expérimentés. Pour cette raison, nous ne sélectionnons pas à proprement
parler des cabinets, mais plutôt des personnes, avec lesquelles
nous avons déjà travaillé. Le coaching ne s'improvise pas et un
bon coach doit répondre à plusieurs critères. Chez PPR nous avons
une sorte de labélisation interne, et actuellement nous travaillons
avec une dizaine de coaches.
Y a-t-il des précautions à
prendre pour choisir un coach ?
Oui, c'est essentiel. Le choix d'un coach ne doit pas se faire au
hasard. Le coach doit avoir un double regard, c'est-à-dire qu'il
doit avoir été confronté au monde de l'entreprise et avoir une approche
psychologique fine, lui permettant d'identifier les points de progrès
et de développement suivant les cas et les situations. Cette
personne doit avoir une réelle empathie et une capacité à
lire la perception des autres et à la renvoyer à son client avec
diplomatie et persuasion. Le coach doit également faire preuve
d'une forte déontologie et être capable d'instaurer
une relation de confiance avec le coaché.
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Quel est votre avis sur le coaching
?
Personnellement, je pense que c'est une démarche extrêmement positive
qui permet d'enrichir le potentiel d'action des individus et qui
ne doit pas intervenir uniquement de manière ponctuelle quand quelque
chose ne va pas bien.
Parcours
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François Potier est titulaire d'une maîtrise de gestion de l'IAE de Rennes. En 1974, il débute dans le groupe Paris France (enseignes Dames de France, Trois Quartiers), à la direction des ressources humaines du groupe. Ensuite, il entre dans le groupe Bouygues où il occupe successivement plusieurs postes au sein de différentes structures. Directeur du personnel de la branche travaux publics France et international, François Potier prend ensuite en charge la direction du personnel de GTB Bouyer Duchemin, filiale de BTP en Bretagne, puis celle de la société Quille, filiale de BTP en Normandie. En 1988, il est nommé directeur central des ressources humaines de la branche BTP Europe du groupe Bouygues. En mars 1996, il devient directeur des ressources humaines du groupe Pinault-Printemps-Redoute. |
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