Journal du Net > Management >  L'entretien annuel : Les différentes méthodes d'évaluation
Evaluation, entretien, appréciation, bilan : les termes employés sont multiples et cachent des objectifs variés. Mais dans tous les cas, il s'agit pour le salarié de se faire juger, professionnellement parlant, par son entreprise. Afin de comprendre quelles sont aujourd'hui les grandes méthodes d'évaluation pratiquées en entreprise, Le Journal du Management a répertorié les techniques les plus courantes. On notera qu'à l'heure de l'Internet, les nouvelles technologies s'immiscent sur le terrain des évaluations. Dans certaines entreprises, tests et questionnaires sont ainsi disponibles en format électronique, via intranet ou e-mail.

Les méthodes les plus courantes pour l'évaluation professionnelle
(source : Le Journal du Management)
Les méthodes répertoriées (cliquez sur la méthode pour vous rendre directement à la ligne choisie) :
L'évaluation - L'auto-évaluation - Le 360° - L'entretien individuel - L'entretien collectif - L'assessment center
L'évaluation
Principe
Pour qui ?
Avantages
Inconvénients
Et après ?

L'évaluation est l'étape préalable à tout entretien en général. Elle est effectuée par le n+1, de manière écrite ou non, au moyen d'un formulaire, d'un questionnaire ou d'une grille créé en interne ou en externe. Elle peut donner lieu à une notation consolidée lors de l'entretien. Cette évaluation est effectuée 2 à 3 semaines avant l'entretien.

L'évaluation est effectuée dans les entreprises de toutes les tailles et de tous les secteurs, quel que soit le poste ou la fonction du salarié.

L'évaluation est l'occasion de faire le point sur la période écoulée.
L'exercice permet de préparer l'entretien et d'individualiser la démarche dans une optique de progression.
La démarche permet de faire ressortir les points forts et les points faibles de chaque salarié.
Les fiches de notation ou grilles pré-déterminées où l'on peut cocher des réponses sont soumises à un effet de halo : les réponses sont soit franchement positives ou négatives, soit neutres.
 Le questionnaire peut parfois mélanger aspects personnels et aspects professionnels.
L'évaluation effectuée par le manager est généralement suivie d'un entretien individuel dans les trois semaines qui suivent.
L'auto-évaluation
Principe
Pour qui ?
Avantages
Inconvénients
Et après ?
L'auto-évaluation n'est pas systématique dans les entreprises. Elle peut accompagner l'évaluation. La méthode est d'ailleurs similaire, à travers un questionnaire ou un formulaire rempli cette fois par l'évalué. Ce document est avant tout un guide ouvert pour se poser les bonnes questions avant une rencontre avec le n+1.
L'auto-évaluation peut être effectuée dans les entreprises de toutes les tailles et de tous les secteurs, quel que soit le poste ou la fonction. L'évalué doit toutefois avoir un minimum d'historique dans l'entreprise.
L'auto-
évaluation permet à l'évalué de se préparer à l'entretien et de réfléchir à son argumentation.
Menée en parallèle avec une évaluation classique, l'auto-évaluation permet de comparer la perception du manager à celle du salarié.
L'auto-
évaluation implique le salarié dans le processus d'évaluation.
Le document produit peut être archivé. L'évalué est donc susceptible de s'auto-censurer dans ses propos. Dans ce sens, c'est une exercice de communication plus que d'expression libre.
Si le document ne balaye pas au travers de ses questions les problématiques attendues par les salariés, l'exercice peut être perçu négativement.

L'auto-évaluation est généralement comparée à l'évaluation effectuée par le manager. Les décalages observés entre les deux versions sont abordés lors de l'entretien individuel.
Le 360°
Principe
Pour qui ?
Avantages
Inconvénients
Et après ?

En règle générale le salarié évalué l'est tout d'abord par lui-même, puis par ses collaborateurs et son n+1. Cette évaluation s'effectue à partir d'un formulaire, de 40 à 120 questions, distribué au maximum à une vingtaine de personnes. Cette méthode se décline aussi en 180° (plus restreint) ou 540°, qui implique alors les clients et fournisseurs. Il s'agit donc d'une démarche engageante, tant pour l'évalué que pour l'entreprise.
Le 360° est applicable dans toutes les entreprises. Il s'adresse aux managers, cadres, responsables de projet et parfois aux agents de maîtrise. Pour être pertinent, l'évalué doit avoir 1 à 2 ans de présence dans l'entreprise.
L'évaluation par l'entourage est anonyme.
Le remplissage du questionnaire prend 30 minutes à 1 heure.
Le 360° est une photographie complète de la réalité perçue par l'entourage.
Le 360° est réalisable pour des compétences précises.
Il faut s'assurer de la disponibilité de toutes les personnes impliquées.
 Les réponses sont parfois subjectives, ne reflétant pas forcément la vérité.
La qualité du rapport de restitution doit être fiable et exploitable pour que la démarche soit fructueuse.
La réelle implication des évalués nécessite celle de la direction.
Les coûts liés au matériel (questionnaire et édition du rapport) et au consultant (compter au minimum une journée).
La restitution par un consultant, un coach ou un psychologue est faite sous forme de graphique, de débriefing et de discussions. La démarche ouvre le plus souvent sur un plan de formation ou de coaching. Un entretien avec le responsable des ressources humaines peut également avoir lieu avec l'accord de l'évalué.
L'entretien individuel
Principe
Pour qui ?
Avantages
Inconvénients
Et après ?
L'entretien individuel, annuel ou semestriel, se déroule en général fin novembre / début décembre. Il s'agit d'un entretien en face à face avec son n+1 et parfois son n+2 si désaccord il y a. Il dure entre 1H30 et 4H. Y sont abordés les échecs et réussites de l'année passée, les objectifs de l'année à venir, l'évolution professionnelle et éventuellement un plan de formation. L'entretien donne lieu à un document récapitulatif co-signé. L'entretien individuel est effectué dans les entreprises de toutes les tailles et tous les secteurs, quel que soit le poste ou la fonction. Permet au supérieur d'exprimer ses jugements en direct.
 Permet au salarié d'exprimer ses points de vue et d'aborder oralement les besoins en formation ou les évolutions souhaitées.		 Les facteurs liés à la personne et à l'environnement sont délicats à aborder et peuvent mettre l'évalué en état de défense.
Les DRH reprochent souvent aux managers de manquer de courage durant les entretiens, d'où parfois les situations délicates et contraires aux attentes des salariés qui peuvent suivre ces entretiens. 		L'entretien individuel donne lieu à un document signé et transmis à la direction des ressources humaines. Il est suivi par la mise en place d'axes de progrès ou d'actions de formation. Dans l'idéal, un second entretien permet de discuter de la rémunération.
L'entretien collectif
Principe
Pour qui ?
Avantages
Inconvénients
Et après ?
L'entretien collectif est rare et toujours précédé ou suivi par un entretien individuel. Il nécessite plus de temps que l'entretien individuel et une organisation plus complexe du point de vue de la disponibilité de chacun.

L'évaluation collective au travers d'un entretien collectif est envisageable dans le cadre d'un projet ou pour une équipe autonome de travail.

Faire le point collectivement sur le fonctionnement et la performance d'une équipe, la gestion d'un projet.
 L'intérêt peut être de juger de la cohésion d'une équipe ou d'un groupe.
L'exercice est relativement "sportif".
Tout ne peut pas être dit à cette occasion.
Singulariser un individu est difficile dans ce contexte.
L'entretien collectif est en général suivi d'un entretien individuel afin d'aborder des points plus précis.
L'assessment center
Principe
Pour qui ?
Avantages
Inconvénients
Et après ?
L'assessment center, ou development center, est une démarche assez marginale. Davantage utilisée pour le recrutement, elle permet également d'évaluer la performance, les comportements, les compétences et les potentiels des individus dans des situations données. L'évaluation, réalisée en interne ou non, est individuelle mais les simulations (3 à 12) sont individuelles, en face à face ou en groupe (4 à 10 personnes).
Cette méthode est employée uniquement dans les très grandes entreprises. Elle s'adresse aux managers, chefs de projets , et plus récemment à tous les salariés.
Etre jugé par un regard externe.
S'appuyer sur des simulations proches des situations de travail réelles.
Le résultat final est issu de la consolidation des résultats obtenus avec les différents outils ou auprès des différents observateurs.
Très coûteux, c'est un véritable investissement.
L'évaluation est effectuée à partir de divers outils qui peuvent donner des résultats différents.
La mobilisation de l'évalué va d'une demi journée à une semaine.
Les simulations peuvent avoir un côté artificiel.
L'évaluation en externe donne lieu à un rapport de restitution remis à l'évalué puis à l'entreprise.


Sources :
- Claude Lévy-Leboyer, auteur de "Evaluation de personnel" (2002) et "Le 360°" (2000) aux Editions d'Organisation
- Daniel Croquette, délégué général de l'Association nationale des directeurs et cadres de la fonction personnel (ANDCP)
- Jacques Teboul, ancien directeur de la Cegos et auteur de "L'entretien d'évaluation" (2003) aux Editions Dunod
- Stéphanie Noci, responsable du département conseil RH de l'EPCA, éditeur d'outils et conseil pour les professionnels de l'évaluation.

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