Marketing RH
Chronopost charme le marché du travail

Le transporteur a vu ses délais de recrutement doubler sur certains profils. Pour éviter une situation de carence, le groupe a choisi de communiquer sur ses qualités RH.

Laurent Stencel (Guillaume Tell)

Sommaire

La gestion RH change de planète

Sommaire

La gestion RH change Offrir plus que le nécessaire F. Wacheux (Paris-Dauphine) L. Stencel (Guillaume Tell)

Au centre de la démarche, une nouvelle organisation. Chronopost dispose depuis deux ans d'une direction des ressources humaines nouvelle, divisée en deux pôles : d'une part la GRH classique, d'autre part un pôle marketing et management des ressources humaines. Ce dernier comporte une cellule de veille dédiée aux ressources humaines pour répondre à la stratégie RH évolutive de Chronopost. L'initiative répond à une nécessité de l'entreprise : attirer des compétences au bon moment et au bon endroit, alors que le temps de travail recule et que le marché de l'emploi se tend.

Pour Pierre Bel, responsable des ressources humaines chez Chronopost, "les indicateurs montrent concrètement une carence prévisible, sinon actuelle, sur le plan des recrutements. Le marché du transport est actuellement difficile. Nous essuyons une pénurie sur les postes alliant management et connaissances techniques spécifiques au monde du transport." Ce phénomène se traduit par un allongement des délais de recrutement, qui atteignent entre trois et quatre mois et demi pour les managers opérationnels et les commerciaux. "Ces délais étaient en moyenne de deux mois il y a un peu plus d'un an," ajoute Pierre Bel.

Gérer l'évolution de collaborateurs en les formant" Pierre Bel, Chronopost

Afin d'enrayer cette tendance, le groupe a choisi de déployer une campagne de communication qui vise à renforcer son image de marque auprès des futurs candidats. "Avec cette opération, notre objectif est de nous situer sur un marché et de bénéficier d'une image attractive. Nous défendons l'idée selon laquelle nos futurs collaborateurs ne rentrent pas à un poste mais dans une entreprise, avec une vision évolutive."

Autre chantier lancé par le nouveau pôle RH : la politique de formation afin de favoriser l'ascension et la fidélité des salariés. Depuis l'année dernière, le groupe a décidé de développer l'employabilité et les compétences de ses collaborateurs avec un budget dédié correspondant à 3 % de la masse salariale. Plus de 1 500 personnes ont bénéficié d'une formation en 2004, soit un salarié sur deux en France, pour une population qui se compose à plus de 50 % d'ouvriers et d'employés. "C'est clairement une priorité pour nous de gérer l'évolution de collaborateurs en les formant", confirme Pierre Bel.

Cette action en faveur de la formation se veut aussi le reflet de la campagne de communication lancée en direction des futurs salariés. Il s'agit pour le groupe de transport d'être cohérent sur toute la ligne dans sa gestion RH. "D'après nos enquêtes, 75 % des salariés sortants évoquent le fait que leur attentes en termes d'évolution n'ont pas été satisfaites. Aujourd'hui, nous corrigeons le tir en nous efforçant d'être en phase entre notre communication, pour attirer les futurs collaborateurs, et notre gestion effective des ressources humaines."

Sommaire

La gestion RH change Offrir plus que le nécessaire F. Wacheux (Paris-Dauphine) L. Stencel (Guillaume Tell)

En étant plus transparent et plus cohérente sur sa communication RH, et en appliquant une approche marketing, le groupe espère bénéficier de retours très concrets. D'une part, en attirant plus de candidats, mais aussi des profils en ligne avec les valeurs de l'entreprise, Chronopost espère réduire de 15 % les coûts de recrutement. D'autre part, en misant sur ses collaborateurs en poste, faire reculer son turn-over, qui est de 6,5 % parmi les salariés en période d'essai.

Laurent Stencel (Guillaume Tell)

Sommaire

La gestion RH change de planète