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Mireille Fesser, DRH et auteur de "Les haut potentiels"
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"En règle générale, on peut qualifier de cadre à haut potentiel
un collaborateur dont on considère qu'il peut immédiatement
grimper de deux niveaux hiérarchiques par rapport à sa position
actuelle et, à plus long terme, devenir un cadre
dirigeant de la société", explique Mireille Fesser,
DRH et co-auteur, avec Arnaud Pellissier-Tanon, de Les
hauts potentiels, quelles qualités pour les dirigeants
de demain. Mais s'il est possible de donner une définition
"dynamique" du cadre à haut potentiel, on ne peut par contre
pas en dresser un portrait unique.
Avoir une compétence-clé pour l'entreprise
et un profil managérial...
Selon les secteurs d'activités et les métiers, ce ne sont pas les mêmes compétences
qui seront considérées comme stratégiques. Chez LVMH, les fonctions-clés se trouvent
surtout dans la sphère marketing, tandis que chez Schlumberger, ce sont les ingénieurs
qui ont le plus de chances d'être sélectionnés dans les programmes haut potentiel.
| "Seule la fonction managériale est aujourd'hui
concernée par les programmes haut potentiel" |
"L'objectif des programmes HiPo consiste à identifier et à retenir dans
l'entreprise ceux qui pourraient demain en être les leaders. Les contenus de ces
programmes visent donc moins à acquérir de nouvelles expertises que des compétences
managériales. Les profils d'experts n'y ont donc guère leur place, explique
Mireille Fesser. Les choses pourraient toutefois évoluer : "on parle de plus en
plus de guerre des talents et de la valorisation des experts, à mesure que le
nombre de seniors partant à la retraite s'accroît et que les pertes en savoir-faire
deviennent problématiques."
... mais aussi un diplôme prestigieux et une expérience
à l'international
Certaines constantes demeurent toutefois, quels que soient les secteurs d'activité
ou les fonctions. "Le diplôme ouvre toujours, en France, les portes de l'entreprise",
rappelle Mireille Fesser. Même si son importance varie selon les entreprises,
ce diplôme demeure un facteur déterminant pour être retenu comme haut potentiel
en début de carrière. On peut mesurer le dégré d'attachement du management au
diplôme en jetant un simple coup d'il sur le parcours académique des dirigeants
de la société...
| "Le diplôme ouvre toujours, en France, les portes
de l'entreprise" |
Autre critère factuellement observable et hautement influant : la mobilité
et tout particulièrement la mobilité internationale, communément définie par une
expérience d'au moins un an et demi ou deux à l'étranger. Un cadre mobile rassure
à deux égards. En effet, sa mobilité est d'abord un signe de soumission
à l'entreprise, le cadre prouvant ainsi qu'il est prêt à bouleverser certaines
données de sa vie personnelle pour servir son entreprise. Ensuite, elle garantit
sa capacité d'adaptation à de nouvelles cultures et son aptitude à animer des
équipes internationales, à être autonome ou à prendre des initiatives, loin de
son siège. Il en découle un principe qui fait pratiquement figure de règle : "tout
jeune cadre à potentiel doit effectuer une mobilité à l'issue de la deuxième ou
la troisième année" constate Mireille Fesser.
Ces règles peuvent paraître quelque peu rigides, mais en apportant des critères
indiscutables, elles permettent de générer un consensus au sein des comités de
direction
et de rassurer tout le monde.
L'âge, un critère plus fluctuant
"Les cadres à haut potentiel ont, en moyenne, entre 27 et 38 ans. C'est
la tranche d'âge que l'on retrouve d'ailleurs parmi les étudiants des MBA", souligne
Mireille Fesser. Mais cette fourchette n'est pas rigide. Avec la hausse de l'âge
de la retraite, les entreprises prennent de plus en plus conscience de la valeur
des seniors et tendent à repousser vers le haut ces limites : à 45 ans, on a encore
20 ans de carrière devant soi. "A l'inverse, souligne le DRH, il nous arrive de
repérer des profils à haut potentiel très tôt, parfois dès les jurys d'écoles."
