Cadre à haut potentiel
Danone, la sélection feutrée

Le cas Saint-Gobain

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Christophe Falcoz (RCF Management)

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Reste que dans chacune des populations managériales, environ 15 à 20 % des cadres sont considérés comme ayant un haut potentiel. Ces cadres ont au moins cinq ans d'expérience. "La liste nous est utile pour préparer le futur et privilégier les promotions internes", explique Pascal Desbourdes. Chez Danone, 80 % des postes doivent être pourvus en interne, et les hauts potentiels représentent des candidats privilégiés pour assurer cette mécanique. Ils changent de poste en moyenne tous les deux ou trois ans.

Pour repérer ces talents, Danone s'appuie sur des méthodes classiques. Chaque année, les entretiens annuels, dont le format est commun dans le monde entier, servent à détecter les hauts potentiels. Puis des comités appelés "revues de managers" se déroulent dans chaque pays. En final, les choix sont confirmés au niveau du groupe, par métiers et par activités.

Développer un business comme s'il s'agissait du leur" Pascal Desbourdes, Danone

Malgré ce processus de sélection très précis, les hauts potentiels ne présentent pas de profil particulier. "Le marketing, le commercial et surtout l'international constituent cependant des accélérateurs", relève Pascal Desbourdes. Le groupe leur demande avant tout d'être capables de tenir un poste généraliste, le plus complet possible avec un niveau élevé de responsabilités. "Ils doivent pouvoir construire et développer un business au niveau international comme s'il s'agissait du leur."

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Parmi les hauts potentiels, Danone dispose d'une liste à part. Il s'agit cette fois des personnes identifiées comme capables de devenir directeurs généraux d'une filiale, soit environ 15 à 20 % du comité exécutif. Ces futurs directeurs, généralement âgées de 35 à 60 ans, bénéficient d'un séminaire d'intégration de quelques jours. L'occasion de rencontrer des dirigeants, le vice-président et le président.

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