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DOSSIER

01/06/2005

Destination expatriation
De l'expatriation à la mobilité internationale

Le concept d'expatriation évolue à mesure que les multinationales ne réfléchissent plus en termes de nationalité mais de compétences de leurs salariés.

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En 2004, plus de 2,12 millions de Français ont choisi de vivre à l'étranger, selon la Direction des Français de l'étranger. Un chiffre en nette hausse par rapport à 2003 (+ 200.000 personnes). Cette forte progression fait déjà suite à un bond enregistré entre 2002 et 2003 (+ 11 %). Une tendance qui s'explique naturellement par le mouvement d'internationalisation constant des entreprises et la dynamique de délocalisation des activités.

Concernant les types de contrat, l'expatriation telle qu'on a pu la connaître durant le XXème siècle disparaît peu à peu. Seulement 22 % des salariés expatriés ont encore un contrat français, contre 44 % qui sont sous contrat local (source : TNS Sofres, 2005). De plus, les expatriés envoyés par leur entreprise à l'étranger et qui bénéficient du système de protection sociale français sont de plus en plus rares. Ils étaient 9,7 % en 1996 et ne sont plus que 5,3 % 2003. Reste cependant une minorité d'expatriés qui bénéficient encore de nombreux avantages. "Les postes vraiment clés, à forte responsabilité, dans les filiales à l'étranger restent occupés par des personnes venant du siège et qui ont un contrat français", souligne Xavier Logeais, directeur exécutif de Michael Page France. "Mais les expatriations de complaisance, qui offraient de nombreux avantages aux expatriés et coûtaient très cher à l'entreprise, n'ont plus court aujourd'hui", assure-t-il.

Autre paramètre en pleine évolution : la durée des expatriations. Au lieu de deux ou trois ans de déracinement, la tendance de fond est à l'émergence de missions courtes, de trois à six mois environ. Dans la mesure où la plupart des expatriations ont pour destination l'Europe occidentale, cette formule est de plus en plus répandue. Toutefois, il ne faut pas la confondre avec l'"eurocommuting", une forme d'expatriation qui a fait long feu.

L'expatriation de complaisance a disparu"

Xavier Logeais, Michael Page France

Dans le cas de l"'eurocommuting", le salarié, expatrié dans un pays relativement proche, choisit de laisser sa famille dans le pays d'origine et fait la navette chaque semaine pour les retrouver. Bilan après quelques années d'expérience : un système fatiguant pour l'expatrié, déstabilisant pour la famille et rarement bénéfique pour l'entreprise car le salarié ne s'intègre pas correctement dans le pays et la filiale d'accueil. Reste des exceptions dans le cas de distances très courtes. "Nous observons des bassins de candidats frontaliers", indique Xavier Logeais. "Un Français qui travaille sur le marché local en Suisse a un niveau de rémunération plus élevé que s'il travaillait en France. Pour l'entreprise, cela lui coûte moins cher que de recruter un Suisse et elle a accès à une population de candidats plus large", ajoute-t-il.

Sur le plan de la rémunération aussi, les choses évoluent. Les primes à l'expatriation et à l'adaptabilité ne représentent plus la moitié, voire plus du salaire. Elles se situent aujourd'hui aux alentours de 5-10 % de la rémunération. D'une manière générale, les entreprises s'efforcent de réduire les coûts - très élevés - de l'expatriation. Pour expliquer cela, différents facteurs. D'une part, il est de plus en plus facile de recruter dans le pays d'accueil des personnes ayant les qualifications requises. D'autre part, si l'envoi d'un expatrié permet de transmettre un savoir-faire et de tester ses compétences de manager, les entreprises ne jugent plus nécessaires de faire miroiter des salaires mirifiques pour envoyer une personne dans un pays où, somme toute, le mode de vie est assez proche de celui de la France.

Autre facteur/conséquence de la réduction des coûts : la baisse de l'expatriation des salariés et la hausse de l'impatriation. Nombre de sociétés jugent en effet plus rentable de faire venir en France des salariés de filiales étrangères pour les former à la maison-mère et leur donner les clefs de la culture française. Après deux ou trois ans passés dans l'Hexagone, ceux-ci sont renvoyés dans leur pays d'origine pour prendre la tête de la filiale.

Ainsi, si l'expatriation est loin d'être en danger - les chiffres de la Direction des Français de l'étranger le montrent clairement -, elle change de forme pour être de plus en plus souvent supplantée par la notion de "mobilité internationale". Les entreprises avec un réseau mondiale raisonnent désormais en ces termes. "[Une multinationale] dispose d'un vivier de cadres de haut niveau recrutés dans plusieurs pays, et elle va se demander lequel sera the right man at the right place, sans s'occuper de sa nationalité", explique Claudie Bert dans son ouvrage S'expatrier en famille (Village Mondial, Pearson Education France, 2005). Et, au niveau du salaire, pas question de compter sur des primes ou une augmentation puisque ces entreprises établissent maintenant des grilles de salaires à valeur internationale.

Au final, si le défi que représente l'expatriation demeure, la manne financière que pouvait en attendre le salarié s'estompe peu à peu, particulièrement dans le cadre de grandes entreprises internationales.

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