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Vos CV n'arrivent pas tout seuls dans la bannette du DRH. Ils sont traités par des logiciels selon des critères prédéfinis et placés dans des bases de données.

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Vous remplissez une dizaine de champs, vous attachez votre CV et une lettre de motivation, puis vous cliquez sur "Valider". Et après ? Votre candidature arrivera-t-elle sur la table d'un recruteur ? Sous quelle forme ?

D'après Laurent Pilliet, fondateur de Focus RH, plus de 60 % des grandes entreprises reçoivent les candidatures par formulaire, soit 200 à 300.000 CV par an. 75 % des PME utilisent le mail. Les candidatures par messagerie électronique, plus appréciées des candidats, se développent alors que le marché de l'emploi se tend. Techniquement, beaucoup de progrès ont été fait pour traiter ces mails. Human Sourcing permet par exemple d'envoyer tous les mails de recrutement dans une base de données. Le recruteur visualise ensuite les CV, sans ouvrir de pièce jointe.

Pour les grands groupes, le formulaire devrait perdurer mais dans une version allégée. Il ne comprendra que quelques champs donnant des informations qui ne figurent pas dans le CV. "Cela ressemblera à un petit entretien d'embauche en ligne, qui prendra dix minutes, prévient Laurent Pilliet. On demandera les disponibilités et les prétentions salariales. On peut imaginer une question sur la personnalité et un test d'anglais." Le candidat joint ensuite son CV et sa lettre de motivation.

Votre CV est indexé dans une base et recherché par mots clés."

Olivier Fécherolle, Keljob

A cette étape, quel que soit l'outil, vous recevez généralement un mail de validation, qui confirme que votre candidature est dans le circuit. Ne postulez pas à toutes les annonces proposées par l'entreprise, les logiciels mettent en avant les candidatures d'une même personne. Il n'est pas non plus utile d'envoyer plusieurs fois son CV par messagerie électronique.

Qu'ils reçoivent les CV par mail ou via leurs sites, les recruteurs les trient généralement par poste et non par ordre d'arrivée. Dans certains cas, le tri s'effectue selon la référence. Respectez alors les consignes données dans l'annonce. "Avec notre outil, si le candidat se trompe dans la référence, son CV tombe dans un dossier "général", relève Nicolas Barbereau, gérant de DVSI qui édite Human Sourcing. "Certains recruteurs ne prennent pas le temps de consulter ce dossier", prévient-il. D'autres solutions, comme CV Mail, classent les candidatures selon le mail utilisé pour postuler.

Sites

	Focus RH
	Human Sourcing
	Keljob

Le recruteur passe quelques secondes sur chaque CV et coche pour chacun la case "oui", la case "non" ou la case "?". Certains outils établissent une note selon des critères prédéfinis, généralement le niveau de formation, les années d'expérience et la zone géographique. Le recruteur peut alors choisir de ne consulter que les candidatures très proches du profil souhaité. A cette étape, vous recevez un mail vous annonçant que votre candidature n'a pas été retenue, qu'elle est incomplète ou que l'on souhaite vous voir en entretien.

Le recruteur reste celui qui choisit."

Laurent Pilliet, Focus RH

Si vous n'êtes pas retenu, sachez que votre CV est tout de même archivé. On peut très bien vous contacter quelques semaines plus tard pour un autre poste. Le recruteur vous aura sans doute retrouvé par le biais d'un moteur de recherche. Comme sur Internet, vous ferez la différence en utilisant les bons mots clés (lire l'article). "Il faut penser que votre CV sera indexé dans une base et recherché par mots clés, note Olivier Fécherolle, directeur général de Keljob. N'hésitez pas à utiliser le jargon de votre métier et à ajouter des synonymes." La date d'envoi du CV est souvent un critère de recherche. "Il faut le mettre à jour tous les mois sur les sites d'emploi ou de grandes entreprises, quitte à ne changer qu'une virgule", conseille Laurent Pilliet.

Dans la plupart des cas, la machine joue un vrai rôle de présélection. Risque-t-on d'écarter d'emblée certains profils ? "Il faut faire confiance au recruteur, il reste celui qui choisit, insiste le consultant. Finalement, cela ne change pas tant : les assistantes remplissaient le même rôle de sélection selon des critères prédéfinis. Elles pouvaient parfois sortir un profil atypique, mais c'était rare." Techniquement, on peut tout à fait imaginer que les entreprises utilisent des critères de sélection moins politiquement corrects tels que l'âge, le sexe, les origines... "Je n'ai jamais vu d'entreprise demander ce type de filtres, témoigne-t-il. Cela représente peu d'intérêt et c'est légalement très risqué."

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