30/09/2005
Marie-Sylvie Vatier
(Avocate) Attention
aux clauses dans les contrats de travail
La signature d'un contrat de travail est
un événement important puisqu'elle fige la relation contractuelle qui peut durer
des années. Attention donc à bien regarder l'ensemble des clauses stipulées.
Si la loi n'exige pas de formalisme particulier concernant la
conclusion d'un contrat de travail à temps plein et à
durée indéterminée (à l'exception
des contrats "nouvelles embauches" qui doivent obligatoirement
être constatés par écrit), en ce qui concerne
plus particulièrement le recrutement d'un salarié
cadre, une directive communautaire (91/533), applicable en France
depuis 1993 impose, quelle que soit la forme du contrat conclu,
de préciser au minimum, dans un document écrit,
la classification du salarié, la nature de son poste
et de ses fonctions, son niveau de rémunération,
son horaire et son lieu de travail.
Par ailleurs, un contrat de travail ne peut pas contenir de
dispositions moins favorables au salarié que les dispositions
légales ou conventionnelles applicables. Il est donc
recommandé à tout salarié de se référer
à sa convention collective (CCN) pour s'assurer que son
contrat de travail est conforme aux dispositions conventionnelles.
En pratique, les contrats de travail des cadres vont souvent
au delà de ces exigences minimum et contiennent des dispositions
plus spécifiques auxquelles il convient d'accorder une
attention particulière au moment de la signature car
ce sont elles qui auront vocation à régir la relation
de travail entre le Cadre et l'entreprise qui l'emploie.
Fiche de poste
Bien que non obligatoire, cette clause comporte un
intérêt pratique incontestable puisqu'elle permet
de lever toute ambiguïté sur la nature des taches
confiées au salarié. A condition que sa rédaction
soit suffisamment précise et détaillée,
les parties pourront s'y référer en cas de litige
portant sur la définition des fonctions du salarié.
Période d'essai
Une telle clause est parfaitement facultative mais en pratique
son insertion dans le contrat d'un cadre est quasiment systématique.
Pour être licite, cette clause devra respecter les dispositions
de la CCN applicable notamment en ce qui concerne la durée
de la période d'essai et son renouvellement, qui ne sera
autorisé que pour autant que la CCN applicable le prévoit
expressément et qu'il ait fait l'objet d'un accord express
du salarié. D'une façon générale,
pour que la période d'essai ne soit pas privée
d'effet, sa durée devra être proportionnée
à la nature des fonctions et au niveau de responsabilité
du salarié.
Est désormais inapplicable la période d'essai
imposée à un salarié à l'occasion
d'un changement de poste et toute rupture de période
d'essai intervenant après un tel changement serait automatiquement
requalifiée en licenciement sans cause réelle
et sérieuse. En revanche reste licite la période
probatoire imposée à un salarié à
l'occasion d'un changement de poste, et au cours de laquelle,
l'employeur peut décider, si son salarié ne donne
pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions, de le réaffecter
à ses fonctions antérieures.
Lieu de travail / Clause de
mobilité
La dernière jurisprudence de la Cour de Cassation relative
à la modification du lieu de travail a pour effet de
relativiser la portée et l'utilité des clauses
de mobilité. La Cour a en effet jugé que le lieu
de travail, sauf stipulation expresse des parties devait être
considéré comme un élément non contractuel,
pouvant être modifié unilatéralement par
l'employeur. Toutefois pour parer à toute difficulté
ultérieure, dans l'hypothèse où les fonctions
du salarié impliqueraient des déplacements réguliers
en dehors de son lieu de travail habituel ou un changement définitif
de lieu de travail, une clause de mobilité précisera
utilement les modalités de sa mise en oeuvre (délai
de prévenance, prise en charge d'éventuels frais
de déménagement
) dans le respect des dispositions
conventionnelles éventuellement applicables.
Clause d'objectifs
La présence d'une clause d'objectifs assortie ou non
d'une rémunération variable est également
fréquente dans les contrats de travail des cadres. Pour
qu'une telle clause soit valable, il est nécessaire que
les objectifs fixés au Cadre aient été
acceptés par lui et qu'ils soient réalisables.
Un cadre devra donc se montrer particulièrement attentif
avant de signer une telle clause car la non réalisation
des objectifs fixés contractuellement pourrait, outre
le priver de sa part variable, inciter l'employeur à
décider d'un licenciement pour insuffisance de résultat,
même si la jurisprudence admet de plus en plus difficilement
la légitimité de telles mesures.
Clause de dédit-formation
Cette clause qui n'est pas illicite se trouve dans les contrats
de travail de cadres embauchés à des fonctions
particulièrement techniques nécessitant une formation
souvent longue et onéreuse que l'employeur souhaite avoir
la certitude de rentabiliser. Aux termes de cette clause, un
salarié à qui son employeur aurait fait bénéficier
de formations dépassant l'obligation légale de
formation, s'engage, en cas démission avant un certain
délai, à rembourser tout ou partie des frais de
sa formation. Pour être valable, cette clause ne doit
pas avoir pour effet de priver un salarié de la faculté
de démissionner et doit faire l'objet d'une convention
particulière conclue avant le début de la formation
précisant la date, la nature, la durée de la formation
et son coût réel ainsi que les conditions et les
modalités du remboursement à la charge du salarié.
Clause de non concurrence
La clause de non concurrence est celle qui vise à interdire
à un salarié d'aller exercer après cessation
de son contrat de travail, ses fonctions pour son compte ou
pour le compte d'un concurrent. Pour être licite, cette
clause doit être limitée dans le temps et dans
l'espace, proportionnée à la défense des
intérêts légitimes de la société,
assortie d'une contrepartie financière et ne doit pas
avoir pour effet d'empêcher le salarié de retrouver
une activité professionnelle conforme à sa qualification.
Enfin, l'employeur ne pourra libérer son salarié
de son obligation de non concurrence au moment de la rupture
de son contrat de travail que pour autant que ce dernier l'ait
expressément prévu.
Et aussi...
Il peut être opportun de faire insérer une clause
relative au remboursement des frais, aux avantages en nature.
Une clause de garantie d'emploi qui assure au salarié
la stabilité de son emploi pendant une durée déterminée,
peut également être insérée, mais
elle est peu fréquente et le plus souvent utilisée
pour les cadres supérieurs qui ont acquis une ancienneté
importante chez un précédent employeur.
Ces clauses sont celles qui se retrouvent le plus fréquemment
dans les contrats de travail des cadres et visent à régir
dès l'embauche, des situations potentiellement litigieuses
à l'avenir. Il est donc recommandé d'être
très vigilant avant la signature du contrat puisque après
cette signature, les clauses essentielles du contrat ne peuvent
plus être modifiées unilatéralement ni par
l'employeur, ni par le salarié.
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