Journal du Net > Management >  Marie-Sylvie Vatier (Avocate) :
CARRIERE
 
30/09/2005

Marie-Sylvie Vatier (Avocate)
Attention aux clauses dans les contrats de travail

La signature d'un contrat de travail est un événement important puisqu'elle fige la relation contractuelle qui peut durer des années. Attention donc à bien regarder l'ensemble des clauses stipulées.
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Si la loi n'exige pas de formalisme particulier concernant la conclusion d'un contrat de travail à temps plein et à durée indéterminée (à l'exception des contrats "nouvelles embauches" qui doivent obligatoirement être constatés par écrit), en ce qui concerne plus particulièrement le recrutement d'un salarié cadre, une directive communautaire (91/533), applicable en France depuis 1993 impose, quelle que soit la forme du contrat conclu, de préciser au minimum, dans un document écrit, la classification du salarié, la nature de son poste et de ses fonctions, son niveau de rémunération, son horaire et son lieu de travail.

Par ailleurs, un contrat de travail ne peut pas contenir de dispositions moins favorables au salarié que les dispositions légales ou conventionnelles applicables. Il est donc recommandé à tout salarié de se référer à sa convention collective (CCN) pour s'assurer que son contrat de travail est conforme aux dispositions conventionnelles.

En pratique, les contrats de travail des cadres vont souvent au delà de ces exigences minimum et contiennent des dispositions plus spécifiques auxquelles il convient d'accorder une attention particulière au moment de la signature car ce sont elles qui auront vocation à régir la relation de travail entre le Cadre et l'entreprise qui l'emploie.

Fiche de poste
Bien que non obligatoire, cette clause comporte un intérêt pratique incontestable puisqu'elle permet de lever toute ambiguïté sur la nature des taches confiées au salarié. A condition que sa rédaction soit suffisamment précise et détaillée, les parties pourront s'y référer en cas de litige portant sur la définition des fonctions du salarié.

Période d'essai
Une telle clause est parfaitement facultative mais en pratique son insertion dans le contrat d'un cadre est quasiment systématique. Pour être licite, cette clause devra respecter les dispositions de la CCN applicable notamment en ce qui concerne la durée de la période d'essai et son renouvellement, qui ne sera autorisé que pour autant que la CCN applicable le prévoit expressément et qu'il ait fait l'objet d'un accord express du salarié. D'une façon générale, pour que la période d'essai ne soit pas privée d'effet, sa durée devra être proportionnée à la nature des fonctions et au niveau de responsabilité du salarié.

Est désormais inapplicable la période d'essai imposée à un salarié à l'occasion d'un changement de poste et toute rupture de période d'essai intervenant après un tel changement serait automatiquement requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche reste licite la période probatoire imposée à un salarié à l'occasion d'un changement de poste, et au cours de laquelle, l'employeur peut décider, si son salarié ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions, de le réaffecter à ses fonctions antérieures.

Lieu de travail / Clause de mobilité
La dernière jurisprudence de la Cour de Cassation relative à la modification du lieu de travail a pour effet de relativiser la portée et l'utilité des clauses de mobilité. La Cour a en effet jugé que le lieu de travail, sauf stipulation expresse des parties devait être considéré comme un élément non contractuel, pouvant être modifié unilatéralement par l'employeur. Toutefois pour parer à toute difficulté ultérieure, dans l'hypothèse où les fonctions du salarié impliqueraient des déplacements réguliers en dehors de son lieu de travail habituel ou un changement définitif de lieu de travail, une clause de mobilité précisera utilement les modalités de sa mise en oeuvre (délai de prévenance, prise en charge d'éventuels frais de déménagement…) dans le respect des dispositions conventionnelles éventuellement applicables.

Clause d'objectifs
La présence d'une clause d'objectifs assortie ou non d'une rémunération variable est également fréquente dans les contrats de travail des cadres. Pour qu'une telle clause soit valable, il est nécessaire que les objectifs fixés au Cadre aient été acceptés par lui et qu'ils soient réalisables. Un cadre devra donc se montrer particulièrement attentif avant de signer une telle clause car la non réalisation des objectifs fixés contractuellement pourrait, outre le priver de sa part variable, inciter l'employeur à décider d'un licenciement pour insuffisance de résultat, même si la jurisprudence admet de plus en plus difficilement la légitimité de telles mesures.

Clause de dédit-formation
Cette clause qui n'est pas illicite se trouve dans les contrats de travail de cadres embauchés à des fonctions particulièrement techniques nécessitant une formation souvent longue et onéreuse que l'employeur souhaite avoir la certitude de rentabiliser. Aux termes de cette clause, un salarié à qui son employeur aurait fait bénéficier de formations dépassant l'obligation légale de formation, s'engage, en cas démission avant un certain délai, à rembourser tout ou partie des frais de sa formation. Pour être valable, cette clause ne doit pas avoir pour effet de priver un salarié de la faculté de démissionner et doit faire l'objet d'une convention particulière conclue avant le début de la formation précisant la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel ainsi que les conditions et les modalités du remboursement à la charge du salarié.

Clause de non concurrence
La clause de non concurrence est celle qui vise à interdire à un salarié d'aller exercer après cessation de son contrat de travail, ses fonctions pour son compte ou pour le compte d'un concurrent. Pour être licite, cette clause doit être limitée dans le temps et dans l'espace, proportionnée à la défense des intérêts légitimes de la société, assortie d'une contrepartie financière et ne doit pas avoir pour effet d'empêcher le salarié de retrouver une activité professionnelle conforme à sa qualification. Enfin, l'employeur ne pourra libérer son salarié de son obligation de non concurrence au moment de la rupture de son contrat de travail que pour autant que ce dernier l'ait expressément prévu.

Et aussi...
Il peut être opportun de faire insérer une clause relative au remboursement des frais, aux avantages en nature. Une clause de garantie d'emploi qui assure au salarié la stabilité de son emploi pendant une durée déterminée, peut également être insérée, mais elle est peu fréquente et le plus souvent utilisée pour les cadres supérieurs qui ont acquis une ancienneté importante chez un précédent employeur.

Ces clauses sont celles qui se retrouvent le plus fréquemment dans les contrats de travail des cadres et visent à régir dès l'embauche, des situations potentiellement litigieuses à l'avenir. Il est donc recommandé d'être très vigilant avant la signature du contrat puisque après cette signature, les clauses essentielles du contrat ne peuvent plus être modifiées unilatéralement ni par l'employeur, ni par le salarié.

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