Recruter en PME
Bien mener un entretien d'embauche

Faut-il écouter le candidat avant de présenter le poste ? Doit-on lui demander de garder ses questions pour la fin ? Faut-il annoncer le plan de l'échange ? Voici des conseils pour bien structurer vos entretiens de recrutement.

Envoyer

Imprimer

Etude

Sommaire

Bien vendre sa PME

Sommaire

	Etude
	Déroulement de l'entretien
	Bien vendre sa PME
	10 questions à poser
	Détecter les bons profils
	Faire le bon choix

Premier contact avec le candidat et premières impressions, souvent durables, l'entretien est l'étape centrale du processus de recrutement. Il doit permettre au recruteur de vérifier l'information figurant sur le CV, de collecter celle qui manque et de présenter le poste et l'entreprise. Si ces impératifs sont souvent bien connus, il n'est pas toujours simple de décider dans quel ordre les aborder. Or le choix de cette chronologie permet de cerner le candidat et peut également avoir de l'importance suivant le poste à pourvoir.

Le choix de l'accroche
Dès le début de l'entretien d'embauche, il faut mettre en uvre une stratégie particulière, dûment réfléchie avant l'arrivée du candidat. En règle générale, l'échange commence par une présentation de soi, même limitée à son nom et sa fonction, et par l'annonce du déroulement de l'entretien. L'objectif est de mettre le candidat à l'aise afin de faciliter l'échange qui va suivre. Cependant, une entrée en matière brutale est envisageable pour le recrutement de certains profils.

Une question abrupte dès le départ peut permettre au recruteur de tester d'entrée l'aplomb du candidat."

Garlone Courrier

"Une question abrupte dès le départ peut permettre au recruteur de mettre mal à l'aise le candidat et de tester d'entrée son aplomb et sa répartie, suggère Garlone Courrier, DRH et auteur de "Réussir votre entretien de recrutement" (Editions Leduc.s). Il sera possible d'évaluer s'il est capable de réagir sans agressivité." Ce type d'accroche est notamment utilisable pour le recrutement de commerciaux. Il est néanmoins à utiliser avec modération dans les PME qui doivent plutôt se placer dans une démarche de séduction des candidats.

Découvrir le candidat puis présenter le poste
Le corps de l'entretien, qui vient ensuite, doit comporter deux temps. Tout d'abord, le candidat se présente, argumente autour des informations qu'il a mentionnées dans sa candidature papier puis répond aux questions du recruteur. Dans un deuxième temps, ce dernier prend le relais et présente l'entreprise, le poste à pourvoir et éventuellement sa propre fonction. "Un tel enchaînement permet au recruteur de réorienter le candidat vers un autre poste si son profil ne correspond visiblement pas", note Garlone Courrier.

Cet échange peut parfois être précédé par une question permettant d'évaluer les connaissances générales du candidat sur l'entreprise, ses chiffres, son activité, ses produits et son actualité. "Il peut s'agir de questions qui n'en ont pas l'air, comme 'Comment avez-vous connu notre entreprise ?' ou 'Est-ce que vous nous connaissez un peu ?' ", remarque Garlone Courrier. Le recruteur corrige ensuite les éventuelles erreurs lorsqu'il revient sur la présentation du poste. La réaction du candidat qui s'est trompé est d'ailleurs à observer : a t-il plutôt tendance à montrer qu'il a pris conscience de son erreur et à s'excuser, ou cherche-t-il à se justifier, quitte à faire preuve de mauvaise foi ? La pugnacité d'un candidat peut d'ailleurs, pour certains postes, être un atout.

Décrire d'abord ses besoins pour mettre en confiance
Certains recruteurs préfèrent inverser les deux étapes et présenter l'entreprise et le poste avant que le candidat ne parle de lui. Cette méthode peut être bien adaptée au recrutement de jeunes candidats ou pour des postes sans responsabilité. Le postulant est alors mis en confiance, ce qui facilite l'échange par la suite. Il peut également s'agir d'observer sa réactivité par rapport à ce qui vient de lui être dit : est-il capable d'adapter son discours aux exigences du poste telles qu'elles lui ont été présentées ?

La manière dont l'entretien est mené est une bonne indication du mode de communication qui règne dans l'entreprise."

Garlone Courrier, DRH

Mais cette technique reste risquée. "Les candidats sont souvent trop à leur aise et font moins attention à ce qu'ils disent, constate Garlone Courrier. J'ai remarqué que cet enchaînement rendait leur présentation plus superficielle et banalisée." Cet appauvrissement de l'échange peut être dommageable pour le recruteur qui ne dispose plus des éléments nécessaires sur le profil des candidats pour pouvoir les différencier. Il arrive aussi parfois qu'une trop grande mise en confiance des postulants les conduise à dévier de leur argumentaire et à confier des pans de leur personnalité qui n'apportent rien au recruteur.

Le partage de la parole : différentes options
Réserver un moment spécifique aux questions du candidat à la fin de l'échange permet d'éviter qu'elles ne surviennent inopinément dans la conversation. Cependant, pour Garlone Courrier, mieux vaut laisser le candidat poser ses questions au fil de la conversation : "la manière dont l'entretien est mené est une bonne indication du mode de communication qui règne dans l'entreprise." Répondre aux questions au fur et à mesure tend à montrer que la parole des collaborateurs est bien prise en compte. Des questions trop nombreuses et hors sujet seront de toutes façons un mauvais point dans le profil du candidat.

Pratique

Toutes les fiches conseils

Le recruteur peut également laisser plus de liberté au candidat pour le tester. Dans un entretien non directif, il le laissera se présenter seul, sans poser de questions. "C'est une solution à privilégier pour des postes à responsabilité car elle permet d'évaluer l'esprit de synthèse du postulant et sa capacité à structurer son discours", précise Garlone Courrier. Dans une PME, le chef d'entreprise peut adopter une autre stratégie : celle de se lancer dans un monologue sur son entreprise tout en testant la capacité du candidat à l'interrompre et à se présenter en fonction de ce qui a été dit. Un procédé à réserver aux candidats les plus expérimentés, au risque sinon de ne rien apprendre sur son interlocuteur, resté silencieux.

Ne rien omettre dans la conclusion
La question des prétentions salariales ne doit pas être occultée mais ne doit survenir qu'à la toute fin. "C'est une question délicate en France et la poser après la conclusion de l'entretien permet de voir si le candidat ose l'aborder avant", souligne la DRH. Si ce n'est pas le cas, il est possible de l'amener comme une question subsidiaire, omise pendant l'échange. Il ne faut en tous cas pas laisser la possibilité au candidat de l'esquiver.

L'entretien se conclut par une reformulation de ce qui a été dit par le recruteur, le candidat synthétisant, quant à lui, ce qui le motive dans le poste. Les échéances et le déroulement de la suite du processus de recrutement sont clairement spécifiés. Il est alors possible de reconvoquer le candidat pour d'éventuels tests (mise en situation, tests de personnalité...). Mais il reste préférable de les dissocier de l'entretien, ce qui permettra au postulant d'être mieux concentré et de donner une image de lui-même plus fidèle à la réalité.

Lire aussi :

- Entretien d'embauche : les réponses aux questions pièges

- Préparer un entretien d'embauche et le réussir : notre dossier complet

Etude

Sommaire

Bien vendre sa PME

Un témoignage, une question, un commentaire sur ce dossier ?
Réagissez

JDN Management