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07/12/2005
Recruter en PME
Détecter les bons profils
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Vous recrutez, mais ce n'est pas votre métier ? Voici quelques conseils pour détecter les meilleurs candidats, de la définition du poste à la convocation en entretien. |
Recruter, une affaire de feeling ? Attention, aux mauvaises surprises. En l'absence d'une démarche rigoureuse, vous augmentez les risques de passer à côté du candidat dont vous avez réellement besoin. Dans une PME sans service du personnel, il faut trouver des garde-fous et offrir des outils aux managers pour les aider à recruter. Voici quelques conseils pour détecter les bons profils.
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| Les PME de plus de cent salariés comptent
généralement un DRH ou un directeur du personnel.
Dans les plus petites structures, le PDG peut assurer ce rôle,
ou l'un des directeurs de l'entreprise. "Il faut compter
deux à trois jours de travail plein pour un recrutement, note
Frédéric Falempin, fondateur d'un cabinet de recrutement pour
les PME.
Plus le poste est élevé, plus cela demande du temps." Cette
mission de recrutement doit donc clairement figurer dans la
description de poste d'un salarié ayant par ailleurs
d'autres responsabilités. Mieux vaut centraliser certaines
étapes du recrutement : rédaction des annonces,
réception des CV, tri... Mais il est ensuite préférable
de travailler à plusieurs. "Cela permet d'avoir
des visions complémentaires sur les candidats", relève
Hannah Besser, co-auteur de Réussissez vos recrutements.
Un manager opérationnel aura par exemple tendance à
s'attacher aux compétences techniques, alors que le DRH
ou le PDG s'intéressera aux possibilités d'évolution
dans l'entreprise. |
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Le manager concerné rédige une définition de poste du futur salarié en accord avec la direction générale. "Il s'agit de mettre à plat ses besoins, insiste Hannah Besser. A l'issue de cette étape de réflexion, un document interne de synthèse, qui servira de référence pour tous les acteurs du recrutement, doit être produit." Ce document distingue la mission et le profil recherché. Le profil dépend bien sûr du poste, mais aussi de l'environnement : culture d'entreprise, taille de l'équipe, évolutions possibles... On précisera notamment le niveau de diplôme, l'expérience et les qualités personnelles. Il faut aussi définir le type de contrat et une fourchette pour la rémunération. Une fois ce document rédigé, vérifiez que le candidat idéal n'est pas un salarié de l'entreprise. Si le poste ne peut être pourvu en interne, il vous faudra passer une annonce.
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Rédiger et placer l'annonce |
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L'annonce met en jeu l'image de l'entreprise, il faut donc respecter une certaine uniformité entre différentes annonces. Le texte débute par un titre explicite, puis la mission, le profil recherché, le type de contrat, le lieu de travail et la rémunération.
Il faut être précis dans le descriptif qui constitue un premier filtre. Ajoutez le nom du contact, la référence de l'offre et l'adresse pour postuler. La dernière partie de l'annonce permet de présenter l'entreprise. "Il ne faut pas hésiter à mettre en avant les points forts de l'entreprise pour donner envie aux candidats, sans pour autant 'survendre' l'entreprise ou le poste", indique Frédéric Falempin.
Pour gérer les candidatures, vous pouvez utiliser un mail spécifique. Créer ensuite des dossiers pour chaque recrutement, repérable grâce à la référence précisée par le candidat en objet du mail.
Vous devez ensuite choisir les supports sur lesquels vous publierez l'annonce. Sachez que l'ANPE et l'Apec proposent un service gratuit. Si l'offre risque de donner des indications stratégiques à votre concurrent - par exemple une implantation à l'international - veillez à garder l'anonymat.
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Si votre annonce paraît dans un journal papier ou sur Internet, vous risquez de recevoir plusieurs dizaines de CV. A titre d'exemple, d'après Courrier Cadres (semaine du 24 au 30 novembre), les entreprises recrutant un contrôleur de gestion reçoivent en moyenne cent candidatures par offre via l'Apec. Le tri des curriculum vitae risque donc de vous demander beaucoup de temps. Vous pouvez les placer dans trois piles : "oui", "non" et "peut-être". Sur votre messagerie consacrée au recrutement, vous pouvez créer des sous-dossiers pour ces trois catégories. "La comparaison entre son âge, sa formation et les responsabilités qu'il exerce, les trous dans le CV, les formulations floues sur les intitulés des postes ou les activités réalisées sont des bons indicateurs de la qualité d'une candidature, relève Hannah Besser. De même, les lettres de motivation bateau ou remplies de fautes d'orthographe permettent de déceler les profils peu motivés ou peu rigoureux." Effectuez quelques recherches sur les formations que vous ne connaissez pas. "Il est important de préparer l'entretien dès l'examen des CV, conseille Frédéric Falempin. Il ne faut pas hésiter à surligner les passages importants et à noter les questions à poser."
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Convoquer à l'entretien |
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Suivant la quantité de CV reçus, le nombre de candidats sélectionnés à l'entretien peut varier de deux à dix pour une PME. Vous pouvez organiser des mini entretiens téléphoniques pour une première sélection. Commencez par convoquer les candidats de la première pile, celle des "oui". Mais sachez que si vous voulez recruter un profil recherché sur le marché, vous risquez de rapidement piocher dans la pile des "peut-être". Lorsque vous convoquez un candidat, demandez-lui de venir avec une photo. Cela vous permettra ensuite de mieux vous remémorer les différentes personnes rencontrées. Sur votre messagerie dédiée au recrutement, vous pouvez créer des mails types pour les convocations et pour les refus. N'hésitez pas à créer de nouveaux dossiers pour un meilleur suivi :
"Convoqués", "A convoquer", "Refus mais vivier"...
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