Recruter en PME
Sélectionner le collaborateur qu'il vous faut

Un entretien de recrutement est souvent le premier contact du candidat avec l'entreprise. Aussi est-il nécessaire d'apparaître sous son meilleur jour. "La courtoisie et le professionnalisme du recruteur sont des facteurs clefs pour retenir les meilleurs", souligne Hannah Besser, co-auteur de Réussissez vos recrutements. Mais nul besoin d'en faire trop. "Ne jamais mentir au candidat", telle est la règle d'or pour Frédéric Falempin, fondateur d'un cabinet de recrutement pour les PME. "Si le poste ne correspond pas à ce qu'on lui a promis, le candidat recruté risque de partir pendant sa période d'essai". La cohérence du discours entre les différents intervenants du processus de recrutement est également essentielle. L'entretien nécessite donc un temps de préparation et de concertation en amont.

Pratique

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L'entretien de recrutement est avant tout l'étape où l'information sur le candidat est collectée. Il s'agit de vérifier que son profil répond bien aux prérequis, tant par sa formation que son expérience ou ses compétences. L'objectif est également de clarifier certains points du CV. Pour ne pas oublier de questions, une grille peut être utile : elle doit comprendre des questions générales mais également d'autres spécifiques au candidat reçu. Le recruteur doit néanmoins faire attention aux questions qu'il pose : interdiction, par exemple, d'aborder sans justification apparente, les questions personnelles, comme la situation familiale, l'état de santé ou les activités politiques et syndicales. Prendre des notes est recommandé car à partir de quatre ou cinq entretiens, les profils des candidats commencent à se mélanger. Enfin, la rémunération est un point à aborder dès le première entretien, en restant évasif afin de se renseigner sur les niveaux de salaires actuellement pratiqués sur le marché.

Mettre en confiance un candidat timide" Hannah Besser

Les conditions matérielles de l'entretien sont ainsi essentielles à son bon déroulement : trouver un lieu calme et isolé, rester disponible pendant toute sa durée, opter pour une configuration propice au dialogue et non à une relation dominant/dominé. Il faut néanmoins s'adapter au profil du candidat comme le souligne Hannah Besser : "s'il est plus productif de mettre un candidat timide en confiance, il faut également savoir être déstabilisant face aux candidats arrogants ou difficile à cerner". Il peut être judicieux de questionner le candidat réservé sur ses loisirs : "cela permet généralement de détendre l'atmosphère", remarque Frédéric Falempin.

L'appréciation portée sur un candidat à l'issue d'un entretien de recrutement est hautement subjective. Il est donc recommandé de demander des avis différents. Concrètement, plusieurs entretiens peuvent être organisés. Le PDG doit ainsi recevoir les deux ou trois personnes présélectionnées lors des tours précédents, voire, dans le cas d'une PME, tous les candidats. "Laisser le manager opérationnel mener seul le recrutement, c'est prendre le risque qu'il choisisse un candidat uniquement au regard de son besoin immédiat, ou qu'il privilégie des critères de sélection liés à sa propre personnalité, en recrutant par exemple un moi idéalisé", prévient Hannah Besser. Le recruteur peut faire appel à des tests pour évaluer les compétences ou la personnalité des candidats. Mais ils ne doivent intervenir que pour renforcer ou affiner une opinion préalable et non pour fabriquer des préjugés sur la personne.

Quand le moment du choix final arrive, départager les deux ou trois candidats qui restent en lice peut se révéler un exercice difficile. Il est important de faire une synthèse des différents avis émis. Une grille résumant les évaluations des candidats pour chaque critère peut être un outil utile d'aide à la décision. Si le dirigeant a souvent le dernier mot, il est conseillé de prendre en compte tous les avis, en particulier ceux qui sont fortement négatifs. Mieux vaut prévoir une liste de deux ou trois noms susceptiles d'être embauchés car le candidat de vos rêves a de grandes chances de n'être plus disponible lorsque vous le contacterez. Enfin, les vérifications des informations données par le futur employé ne doivent pas être sous-estimées : demander la copie conforme du diplôme et téléphoner aux anciens employeurs sont des démarches simples qui garantissent contre les mauvaises surprises.