D'autres façons de recruter
Assessment center : à utiliser avec discernement

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Quand l'entretien individuel ne suffit plus Jeux d'entreprise Quand recrutement rime avec divertissement Speed-networking

D'origine anglo-saxonne, l'assessment center - littéralement centre d'évaluation - est adapté des techniques pratiquées pendant la deuxième guerre mondiale au sein des services secrets britanniques et américains. Aujourd'hui, il est utilisé en entreprise pour mieux cerner les compétences des candidats.


Un concept basé sur la mise en situation
"L'idée de fond de l'assessment center est de mettre les candidats en situation et d'observer leur comportement. Grâce à des tests et des jeux de rôle, on peut ensuite déterminer si leur profil correspond à nos attentes", résume Yves Buisson, directeur général en charge des ressources humaines d'Unilog.

Mettre les candidats en situation et observer leur comportement." Yves Buisson, Unilog

Toutefois, derrière ce terme, se cachent des réalités et des objectifs différents : la mise en situation est utilisée pour le recrutement mais également pour faciliter la mobilité interne (on parle alors de development center) ou encore repérer les hauts potentiels. De plus, il existe différents types d'exercices et la session peut s'étendre sur une durée variable.

Utilisé dans le cadre d'un recrutement, l'assessment center est préconisé dans des cas particuliers, relativement complexes, où l'entreprise choisit d'investir sur son futur collaborateur. Par exemple, pourvoir un poste clé ou particulièrement exposé, dans le cadre d'une réorganisation ou encore s'orienter vers un candidat qui provient d'un environnement très différent de celui du poste proposé.

Si l'outil s'est démocratisé et ne concerne plus seulement les postes à forte responsabilité, les recruteurs l'utilisent pour des postes évolutifs. "Nos clients cherchent à savoir si le candidat a les capacités de résister dans un environnement donné, pas toujours facile", explique Muriel Martin, chargée de l'activité Development - Assessment center pour le cabinet de conseil en ressources humaines Cubiks.


Le déroulement
Pour que le résultat soit optimal, l'assessment center doit respecter une certaine méthodologie.

Tout d'abord, l'entreprise doit impérativement définir ses besoins en termes de compétences. Muriel Martin prévient que "pour cela, il faut bien cerner le poste mais aussi l'environnement et la culture d'entreprise". Ainsi, chez Unilog, les qualités recherchées sont avant tout "le leadership, la capacité de travailler en équipe et la solidarité."

Le choix des exercices est bien entendu capital car ils doivent permettre de juger des compétences des candidats. Pour cerner leur leadership, leur capacité de travailler en équipe et leur esprit de solidarité, Yves Buisson a mis en place un test : "notre jeu de l'an dernier rassemblait des candidats supposés appartenir à des entreprises différentes, qui devaient réussir à s'associer pour atteindre leur objectif : vendre des photocopieurs à un autre candidat." Du côté du cabinet de conseil en ressources humaines Cubiks, "pour évaluer une même compétence, on va utiliser plusieurs exercices", commente Muriel Martin.

Le choix et la formation des observateurs et des co-acteurs sont également des paramètres importants. La session peut-être animée par des consultants spécialisés mais aussi par des collaborateurs des ressources humaines ou des managers opérationnels. Mais, "il ne s'agit pas de répéter un texte, prévient Muriel Martin, il faut provoquer des stimuli, et au bon moment."

Restituer au candidat les points forts et les points faibles qui ont été décelés est un plus. "Même dans le cas où nous ne l'embauchons pas, ça l'aidera pour la suite de sa recherche d'emploi", explique Yves Buisson.


Les limites du système

L'épreuve était très mal perçue par les candidats." Bénédicte Monneron, BNP Paribas

"En matière de recrutement, l'assessment center est la méthode la plus rationnelle", commente Yves Buisson. Pourtant, malgré ses qualités, il est loin d'être systématique à toute procédure de recrutement. La raison : le temps et son coût, très élevé. Chez Unilog, "nous n'utilisons donc cette méthode que pour un nombre limité de postes : les consultants juniors en management", explique Yves Buisson. Une centaine de collaborateurs est quand même recrutée annuellement via l'assessment center afin de rentabiliser l'investissement que représente la création des jeux.

De son côté, Bénédicte Monneron, responsable du recrutement à BNP Paribas, a préféré arrêter les exercices de simulation en groupe car "l'épreuve était très mal perçue par les candidats, qui ressortaient souvent frustrés de n'avoir pas eu l'occasion de suffisamment s'exprimer." Le risque est alors double : freiner des candidats à potentiel, voire passer à côté de la perle rare. "Les entretiens collectifs nous faisaient parfois exclure des profils pourtant adaptés à nos postes." Mais d'ajouter : "nous avons maintenu cette méthode pour le recrutement de VIE. En effet, quelqu'un d'assez jeune, qu'on envoie au bout du monde avec très peu d'encadrement a précisément besoin de qualités de leadership, d'assurance et de maturité que font traditionnellement émerger les entretiens de groupe."

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