Paul-Antoine Tual (Acfed Entreprises) :
Recruter des collaborateurs étrangers

En 2004, 6.740 travailleurs permanents étrangers ont été recrutés par des entreprises françaises. Dans le contexte actuel d'économie mondialisée, les organisations sont de plus en plus amenées à envisager le recrutement d'un collaborateur étranger. Une démarche particulière qui nécessite des actions clés pour être réussie.

Des circonstances très différentes peuvent déclencher le besoin d'un collaborateur étranger

L'entreprise cherche à conquérir un marché étranger en export et va pour cela préparer le terrain en recrutant à son siège un collaborateur issu de la culture des pays ciblés. C'est le cas par exemple d'un fabriquant d'équipements de radioprotection qui souhaite se développer sur les marchés asiatiques.

L'entreprise peut également rechercher des compétences culturelles ou linguistiques afin de toucher des clients étrangers vivant sur le sol français. C'est le cas par exemple des hôtels de luxe parisiens qui cherchent à conquérir les clients russes. Le recrutement d'un hôte d'accueil russe leur permettra de mieux comprendre les attentes et les habitudes des clients russes et facilitera leur accueil lors de leur séjour.

L'entreprise peut avoir besoin de compétences pointues introuvables en France. C'est le cas des entreprises de mécanique de précision qui doivent recruter en pays de l'Est afin de trouver des professionnels experts dans les machines et procédés anciens (ceux qui maîtrisent cela en France sont à la retraite et les jeunes professionnels sont plutôt formés sur les machines numériques).

Enfin, dans sa recherche de compétitivité ou par manque de main d'œuvre locale, l'entreprise peut faire appel à une main d'œuvre respectivement plus économique ou plus disponible. C'est le cas des entreprises de bâtiment qui subissent de fortes pressions sur les prix et manquent de main d'œuvre française. Notez que, dans ce cas, il est par la suite préférable de recruter des superviseurs issus des mêmes cultures que les salariés afin d'optimiser le management.

Les facteurs clés de succès d'une démarche de recrutement

L'identification du besoin est toujours primordiale. Le recruteur doit en particulier prendre conscience que les métiers, pour un même intitulé, peuvent inclure des responsabilités différentes selon les pays : par exemple, un IT Manager en pays anglo-saxon ne correspond pas à un responsable informatique en France mais plutôt à un administrateur système. Les niveaux de rémunération sont difficilement transposables. Il est donc préférable de déterminer le salaire par rapport à une grille française de référence quitte à élever légèrement le salaire plutôt que de tenter de calculer une rémunération équivalente.

D'autre part, il faut prévoir les contraintes juridiques qui viendront ralentir le process de recrutement. Les entreprises peuvent se rapprocher de l'Agence Nationale de l'Accueil des Etrangers et des Migrations (ANAEM) pour prévoir les conditions de recrutement spécifiques à chaque demande. Certaines demandes bénéficient d'une procédure plus simple et plus rapide :

» Demande pour un collaborateur issu d'un pays de l'Union Européenne,

» Demande pour un collaborateur qui dispose d'une compétence pointue introuvable en France,

» Demande pour un collaborateur éligible au programme "jeunes travailleurs".

Enfin, il convient de mettre en place un entretien téléphonique au minimum et, idéalement, un entretien direct avec le futur collaborateur. En effet, lors d'un entretien téléphonique, on ne perçoit que les mots du candidat ce qui représente seulement 20 % de ce qu'on aurait perçu lors d'un entretien en présentiel. Ainsi, pour être équivalent à une rencontre d'une heure, l'entretien téléphonique devrait durer 5 heures. La présence d'un tiers de confiance dans le pays du candidat est alors un atout qui permet non seulement de réaliser l'entretien physique mais également de rassurer le candidat qui met un visage sur l'entité qu'il va intégrer.

Les bons réflexes lors de l'intégration

Par la suite, il faut évidemment accompagner son intégration en prévoyant une remise à niveau en langue française et un accueil préparé pour les premiers jours, sachant que les premières semaines d'un collaborateur conditionnent sa performance sur les mois suivants. Concrètement, un "tuteur" peut être nommé au sein de l'entreprise. Celui-ci pourra consacrer 2 ou 3 heures par semaine à l'adaptation du collaborateur à son nouvel environnement. Pour son confort matériel, l'entreprise peut se porter caution lors de la location d'un appartement, l'achat d'un moyen de transport et éventuellement procéder à une avance de salaire les premiers mois.

Pour réussir, dans la durée, le recrutement et l'intégration d'un nouveau collaborateur, il est nécessaire que l'entreprise joue le jeu de l'égalité des chances, c'est-à-dire donner au nouveau collaborateur les mêmes chances de progression que les collaborateurs de nationalité française. De même, il faut mettre en place un management interculturel qui permet de profiter de la productivité et des richesses de chacun sans avoir à pâtir du choc des cultures. D'ailleurs, le choc des cultures est souvent là où on ne l'attend pas, comme dans les cas de personnes de métiers différents amenées à travailler ensemble dans le cadre d'équipes projet (commerciaux / recherche et développement, comptabilité / service informatique, marketing / production…). Dans ce cas de figure et dans bien d'autres, on découvre que beaucoup de managers pratiquent le management interculturel sans le savoir, qu'un grand nombre de collaborateurs ont déjà éprouvé l'expérience de l'intégration et que le recrutement réussi d'un étranger n'est donc pas une démarche totalement inconnue et nouvelle pour les entreprises.

Le site de l'Agence Nationale de l'Accueil des Etrangers et des Migrations