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Dossier
 
24/04/2007

Réussir l'intégration d'un salarié handicapé

Rédaction de l'offre d'emploi, accueil, évolution de carrière... Un travailleur handicapé est un salarié dont l'intégration exige quelques attentions particulières. Nos conseils.
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Risque d'absentéisme pour problèmes de santé, productivité plus faible ou encore difficultés d'intégration parmi les autres salariés : le recrutement d'un travailleur handicapé peut susciter bien des craintes pour un employeur. Pourtant, selon une récente étude Louis Harris pour l'Agefiph, 93 % des entreprises ayant recruté un travailleur handicapé s'estiment satisfaites et 87 % des collaborateurs de ces entreprises ont jugé l'initiative enrichissante. Si la loi y incite fortement, l'experience l'encourage donc également. Voici les conseils d'un spécialiste pour réussir, étape par étape, l'intégration d'un travailleur handicapé dans les équipes.

Comment trouver des candidats ?

Le réseau des Cap Emploi, constitué de 119 structures départementales et co-traitant de l'ANPE en matière de service aux entreprises et aux personnes handicapées, est le premier interlocuteur à qui s'adresser. Si ce réseau est le plus à même de diffuser une offre ciblée, il apporte aussi une prestation de conseil et étudie, avec les entreprises, les besoins et les contraintes, en amont d'une procédure de recrutement. Il aide alors l'entreprise à affiner le profil du candidat qu'elle recherche avant de lui proposer, dans un second temps, des CV.

"40 % des missions d'intérim confiées à des travailleurs handicapés débouchent sur des CDI"

Les agences d'intérim ont, depuis plusieurs années, lancé des politiques en faveur du recrutement de travailleurs handicapés. En cas d'urgence, elles sont naturellement les plus aptes à répondre aux besoins. "Toutefois, les missions d'intérim jouent, de plus en plus, un rôle de tremplin, et près de 40 % des missions confiées à des travailleurs handicapés débouchent sur des CDI, contre 30 % en moyenne", souligne Nicolas Descamps, chargé de mission national du programme Handicap de l'agence d'interim Creyf's.

Il est important, dans la rédaction d'une annonce d'offre d'emploi et la formulation des besoins, d'insister sur les compétences et l'expérience, plutôt que de réfléchir en termes de poste et de niveau d'études. En effet, les personnes handicapées en recherche d'un emploi ont, en moyenne, un niveau d'étude moins élevé et beaucoup sont en phase de reclassement professionnel. Elles ont en revanche souvent une longue expérience professionnelle derrière elles. "Sur un poste qu'elles n'ont jamais exercé, ces personnes peuvent disposer des compétences et de l'expérience requises", insiste Nicolas Descamps, qui se souvient avoir travaillé avec une ancienne coiffeuse devenue allergique aux produits chimiques. Sans expérience de vente, mais avec un bon contact humain, une connaissance fine des attentes des clients et des produits du marché, elle est devenue une excellente commerciale.

Réussir le recrutement

Le médecin du travail doit être associé au plus près à cette seconde étape et l'idéal est que l'examen médical puisse avoir lieu avant l'entretien d'embauche, sachant qu'il doit obligatoirement être effectué avant la prise de fonction du travailleur handicapé. Une fois cette formalité accomplie, l'entretien pourra se focaliser sur l'essentiel : les compétences du candidat, leur compatibilité avec la mission, ses qualités et ses faiblesses. "Il s'agit de considérer la personne handicapée comme n'importe quel autre candidat" souligne le chargé de mission.

Bien-sûr, la question du handicap ne doit pas être occultée. Une façon de dénouer le problème est de commencer par demander au candidat quels sont les outils dont il dispose pour pallier son handicap et comment il compte procéder. Les aides sont nombreuses, de même que les moyens mis à la disposition des travailleurs handicapés. Et seuls 15 % des recrutements exigent un aménagement de poste. Enfin, le Cap Emploi peut faire bénéficier l'employeur d'une prestation d'ergonomie afin de repérer les gênes qui pourraient affecter le salarié.


"Seuls 15 % des recrutements de travailleurs handicapés exigent un aménagement de poste"

Le choix du contrat de travail est également un élement déterminant dans le processus de recrutement : à chaque type de contrat correspond des aides de l'Agefiph... et peut-être des besoins différents de formation. Les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, qui bénéficient d'aides importantes, permettent en un à trois ans d'opérer un reclassement professionnel progressif et une intégration en douceur du travailleur dans l'entreprise.

Préparer l'accueil

Faire preuve de certaines attentions pour préparer l'accueil de nouveaux collaborateurs handicapés, notamment ceux qui se déplacent en chaise roulante, est judicieux. Il ne faut toutefois pas en faire trop et donner une impression de sur-attention. Le jour de son arrivée, on s'assurera de l'absence d'obstacle dans l'espace de travail, du bon fonctionnement des ascenseurs, de la disponibilité d'une place de parking, on pensera à se mettre au niveau de la personne pour dialoguer…

En interne, le manager doit informer ses équipes au préalable lorsque le nouveau venu est frappé d'un handicap visible. Inutile de créer une surprise qui mettrait tout le monde dans l'embarras. Pour ce type de handicap lourd (moteur, cécité…), il est également nécessaire de pouvoir répondre avant aux questions pratiques que se poseraient les autres collaborateurs et, d'une manière générale, de sensibiliser les équipes à la question du handicap.

Dans les situations où le handicap n'est pas visible et n'affecte pas directement le travail (allergies, problèmes de dos, diabète…), une communication en interne n'est pas toujours indispensable. Le salarié peut souhaiter ne pas faire connaître sa situation et il est normal de respecter ce souhait. "Il est de toutes façons inutile de remuer ciel et terre au sujet du handicap d'un collaborateur, si cela est transparent dans le quotidien", explique Nicolas Descamps. Les choses se décident donc au cas par cas mais doivent avoir été évoquées, au préalable, entre l'employeur et la personne recrutée."

Intégrer durablement

"Le tutorat informel peut constituer une solution optimale dans certains cas"

L'intégration d'un travailleur handicapé requiert une attention particulière de la part de l'encadrement, en particulier aux premiers temps, car pour prévenir les risques d'échec, les difficultés rencontrées par le salarié doivent être détectées le plus tôt possible. A ces fins, il peut être pertinent de désigner un tuteur, interne ou externe, qui veillera à assurer l'intégration du salarié et surtout le dialogue entre ce dernier et le management pour évaluer correctement les besoins. Il existe des aides dont peut bénéficier l'entreprise pour rémunérer le tuteur, mais également pour financer sa formation s'il est choisi en interne. "Mais le tutorat informel a toujours existé, rappelle Nicolas Descamps et, dans des cas de handicap léger, il peut constituer une solution suffisante et optimale. De plus, il incite les autres salariés à s'intéresser au nouvel arrivant." On choisit alors un collaborateur doté d'un bon relationnel et à qui on propose de jouer un rôle de parrain.

Les aides de l'Agefiph, qu'il s'agisse des aides à la formation professionelle ou de celles destinées à acquérir du matériel, peuvent aussi bien être demandées dans une phase de recrutement que plus tard, pour permettre l'évolution d'un salarié vers un nouveau poste.

Enfin, le Cap Emploi, qui a conseillé l'entreprise au moment de l'embauche, peut également être sollicité pour apporter conseils et aides dans le cadre de l'intégration du salarié.


En savoir plus Creyf's, Handi-CV

 


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