En matière de départ concerté, deux options sont possibles
: la rupture à l'amiable et le licenciement transactionnel. Si les deux
procédures s'avèrent juridiquement risquées, c'est le licenciement
transactionnel qui est le plus couramment utilisé par les entreprises.
La rupture amiable
La rupture amiable consiste à mettre fin au contrat de travail d'un
commun accord. Le salarié et l'employeur se séparent donc dans des
conditions qui sont, par définition, non conflictuelles. Mais, cette pratique
pose plusieurs limites d'ordre financier pour le salarié. Tout d'abord,
elle ne donne pas droit aux Assedic. Ensuite, toute somme versée par l'employeur
au collaborateur sur le départ est assimilée à un salaire,
donc soumise à charges.
Côté employeur, c'est surtout le risque juridique qui s'avère
le plus contraignant. En effet, pour la justice, verser une somme d'argent peut
être considéré comme le règlement d'un litige présent
ou futur, sinon pourquoi le faire ? "Dans ces cas là, fait remarquer
Pieter-Jan Peeters, avocat en droit social, le juge peut considérer que l’accord est une transaction car, en prévoyant le versement d’une somme d’argent, il a pour objet ou au moins pour effet de compenser un préjudice consécutif à la rupture du contrat. La rupture, en pareille circonstance, n’est pas voulue mais subie puisqu’elle est source de préjudice : c’est un licenciement." La transaction étant alors nulle car formalisée sans lettre de licenciement et le salarié peut
alors demander des dommages et intérêts. C'est la raison pour laquelle
cette pratique est assez rare, contrairement au licenciement transactionnel.
Le licenciement transactionnel
Il peut aussi bien s'envisager à l'initiative de l'employeur, qui veut
se séparer d'un collaborateur mais n'a pas de motif réel et sérieux
de licenciement, que du salarié, qui n'a pas forcément de nouvel
emploi à la clé et souhaite assurer ses arrières en touchant
notamment les Assedic. Le salarié se fait donc licencier et touche une
indemnité pour prévenir tout risque de litige quant au motif du
licenciement.
Dans un licenciement transactionnel, le motif a moins d'importance que pour un licenciement traditionnel. Et pour cause, l'employeur n'aura pas à le défendre devant un juge. Mais dans la plupart des cas, il est demandé au salarié d'abandonner son poste réellement. Il existe en effet toujours un risque que celui-ci ne signe pas…
Le motif invoqué peut donc être la mésentente ou encore
la faute grave. Seul bémol dans ce dernier cas : le préavis - non
effectué lors d'un licenciement pour faute grave - est souvent compensé
dans l'indemnisation. Un contrôle de l'Urssaf peut estimer par exemple que,
sur une indemnité d'un montant égal à douze mois de salaire,
trois correspondent au préavis donc assimilés à un salaire.
L'Urssaf réclame alors les cotisations patronales et salariales sur ces
trois mois de salaire, sans que l'employeur n'ait la possibilité de se
retourner contre le salarié.
Accueil
