Déterminer
ce qu'on délègue
Pour établir ce qui peut être délégué,
le manager doit considérer l'ensemble de ses tâches comme formant
trois cercles concentriques. Le noyau dur, qui regroupe les décisions
de stratégie et celles relatives à l'avenir des personnes,
est non délégable. La couche externe est déjà
déléguée. C'est dans la couche intermédiaire
que se trouvent les tâches potentiellement délégables.
| "La personne choisie doit répondre
à deux critères : être motivée et compétente" |
… et à qui on le délègue
D'après
Didier Noyé, "pour que la personne choisie réussisse dans sa
nouvelle activité, elle doit répondre à deux critères :
être motivée et compétente." Si elle n'est pas motivée,
il faudra absolument lui "vendre" cette nouvelle attribution ;
si elle n'est pas compétente, il faudra prévoir tout un accompagnement.
Le choix de la personne à qui on va déléguer dépend
aussi de l'échéance du résultat attendu. A court terme par
exemple, on sera obligé de choisir quelqu'un de compétent, en le
motivant si besoin est. "Et bien sûr, note le spécialiste, ceci
nécessite un management individualisé : il faut bien connaître
chaque personne." Ses compétences, ses motivations, ses aspirations,
ses méthodes de travail…
... Et son potentiel ?
Pour lui, c'est une notion creuse. "Si dans le passé une personne
a beaucoup appris, il y a des chances qu'elle puisse continuer. Si elle fait la
même chose depuis 20 ans, elle saura sans doute moins bouger. Au-delà
de ça, le concept de potentiel est vide. On ne peut pas s'y appuyer pour
déterminer à qui déléguer quelque chose."
