Fixer des règles
du jeu
Dès le début, Didier Noyé conseille d'établir
une sorte de contrat de délégation. "On délègue
un résultat à obtenir, pas des tâches à réaliser.
On en convient avec la personne, ainsi que des règles du jeu." Le
manager et le collaborateur se mettent également d'accord sur les modalités
de prises de décision : pour telle décision, c'est soit l'un,
soit l'autre, soit les deux en concertation.
Il convient ensuite
d'envisager un accompagnement. Plus la délégation est importante,
plus les points de rendez-vous seront espacés. Et si le collaborateur a
besoin de monter en puissance pour prendre en charge la délégation,
on pourra prévoir, au début, une formation ou un accompagnement
plus spécifique. "Mais au delà de ça, précise-t-il,
ils n'ont plus rendez-vous que sur le résultat : le supérieur
n'a plus son mot à dire sur la méthode que le collaborateur mettra
en œuvre."
| "Il faut apprendre à accepter que quelqu'un
va faire plus lentement et moins bien que soi" |
Apprendre
à lâcher prise
Par ailleurs, déléguer peut exiger
un certain travail sur soi-même : "Il faut apprendre à
accepter que quelqu'un va faire plus lentement et moins bien quelque chose qu'on
ferait mieux et plus vite." Le travail pourra aussi être fait différemment…
ou mieux ! Dans tous les cas, Didier Noyé insiste sur le lâcher
prise que devra s'imposer le manager réticent à la délégation.
Dresser
un bilan
Enfin, dans le cadre de l'entretien annuel, il faudra penser à faire
un bilan sur la façon dont la délégation s'est déroulée.
Egalement à la charge du manager : vérifier que son accompagnement
a été réussi (sous-estimation du temps de formation,
mauvaise évaluation des écueils rencontrés par le collaborateur…).
Le
cas échéant, ce sera également le moment de réfléchir
à une récompense correspondant aux motivations du collaborateur.
