Pas d'autorité
sans pouvoir de sanction
L'autorité statutaire n'existe pas sans
capacité de sanction. "Pas parce que les gens sont méchants,
mais parce que sans autorité, ils mènent leur vie", explique
Daniel Feisthammel. L'autorité n'est pas qu'un moyen : c'est une obligation,
une nécessité pour la survie des systèmes. "En plus,
dans l'entreprise, elle ne se discute pas."
Qu'arrive-t-il à
une personne si elle a fait ce qu'elle devait faire ? Si elle ne l'a pas
fait ? S'il ne se passe rien, alors il n'y a pas d'autorité. Et s'il
n'y a sanction que lorsque les choses vont mal, cela ne constitue certainement
pas un facteur de leadership. "Si un collaborateur fait bien son travail,
il faut lui dire merci tous les matins, car non seulement il pourrait faire autrement,
mais il vous fait aussi gagner du temps de management. Il faut également
des sanctions très positives s'il fait mieux ou plus que ce qui lui est
demandé."
"La sanction doit être de même
nature que l'écart professionnel reproché" |
Une
sanction pertinente et proportionnée
Quel type de sanction appliquer ?
Dans les organisations administratives, on licenciera ou augmentera. Dans les
organisations marchandes, la sanction sera plus centrée sur l'activité :
à qui confie-t-on les tâches intéressantes, l'autonomie et
les responsabilités ? Il s'agit donc de dresser l'inventaire des facteurs
de satisfaction et d'insatisfaction des collaborateurs, qui représentent
autant de leviers
et choisir le bon. "Par exemple, punir un collaborateur
en agissant sur ses dates de congés, c'est une vraie perversion sociale."
La
sanction juste est d'abord à la mesure de l'écart professionnel
reproché. Ce qui implique d'ailleurs l'existence d'un référentiel
établissant la conformité attendue. Ensuite, la sanction ne doit
pas être plus grave (ou plus douce) pour le collaborateur que ce qu'il a
fait au système. Enfin, la sanction doit être de même nature
que l'écart constaté. "Par exemple, s'il arrive tard le matin,
un impact sur sa rémunération est juste, puisqu'il est payé
pour son temps de travail. Le 'gronder', en revanche, n'est pas juste."
Faire
jouer la pile hiérarchique
Il faut également que soient très
clairement distribuées les responsabilités entre les niveaux hiérarchiques.
"Si chaque strate se mêle de toutes les strates inférieures,
l'organisation sera aussi médiocre que faible." De plus, pour exercer
l'autorité, il faudra faire fonctionner la "pile hiérarchique".
"Par exemple, il y a un 'bras cassé' dans une équipe. Si le
management intermédiaire se défausse, le manager de proximité
risque de ne pas avoir assez de poids pour lutter. Si deux niveaux de la pile
pèsent, l'autorité sera plus puissante. Avec trois niveaux, encore
davantage. Dans les entreprises qui font fonctionner la pile hiérarchique,
il n'y a pas d'histoires, pas de mouvements sociaux. C'est comme ça que
doit fonctionner l'autorité hiérarchique."
Ceci
pourra figurer dans une charte du management, qui s'exprimera de façon
précise, avec des modalités de comportement concrètes que
partageront tous les niveaux de management.