A terme, le
collaborateur finit par s'auto-manager
Plus le collaborateur est autonome
(et non indépendant), moins on a besoin de le manager : il fait de
l'auto-management. Il allège donc la problématique d'autorité.
"L'autonomie, c'est l'exercice indirect de l'autorité. En l'absence
d'autonomie, le manager doit piloter, organiser, corriger… L'autonomie est
donc l'aboutissement d'une pratique supérieure de l'autorité."
| "L'autonomie, c'est l'exercice indirect de
l'autorité" |
Le niveau d'autonomie des équipes
est aussi la première chose que le spécialiste observe lorsqu'il
mesure le degré d'autorité d'un manager. "Si elles sont autonomes,
c'est qu'il a une autorité permanente, induite, sans nécessité
d'agir."
Quand l'autorité devient
une ressource partagée...
A long terme enfin, Daniel Feisthammel
dresse le tableau d'une équipe parfaitement rôdée sur le plan
de l'autorité : "Lorsque l'on met en place des règles
du jeu de l'autorité et du management, elles doivent être partagées
par les managés. S'il constate un écart de comportement de son manager,
le managé peut ainsi le lui signaler. L'autorité sort alors du manager
et devient une ressource partagée." Le fruit d'un travail de longue
haleine…
