Corriger ses défauts professionnels

 

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Est-on ou non un bon manager ? Une question que l'on est un jour ou l'autre amené à se poser, quand on lève le nez du guidon et que l'on écoute les nombreux griefs soulevés par les salariés sur les chefs en général. Manque d'écoute, manque de signes de reconnaissance, manque de courage, manque de transparence... Est-on personnellement sujet à ces carences ? Et auxquelles en particulier ? Tout processus d'amélioration commence par un bon diagnostic. Sans complaisance mais sans exagération de ses torts non plus.

 

Interroger ses collaborateurs

Pierre-François Brès, Dynargie
 
Pierre-François Brès, Dynargie
 
"Pour favoriser la prise de conscience des ses défauts, il faut trouver un miroir"

"Pour prendre conscience de ses défauts, il faut trouver un miroir", affirme Pierre-François Brès, directeur général des opérations de Dynargie, cabinet de conseil en management du groupe Altedia. Les premières personnes à interroger sont naturellement les collaborateurs. Un questionnaire d'évaluation, dit à 180°, où le manager et les managés répondent aux mêmes questions sur les qualités d'encadrement est riche d'enseignements. "Ce type d'enquête permet de révéler d'importants décalages entre la perception du manager et celles de ses collaborateurs sur certains points, par exemple la question de l'écoute", précise Pierre-François Brès. On voit ainsi tout de suite les domaines sur lesquels il faut travailler. Il faudra ensuite faire le tri entre ce qui relève de la critique partiale et ce qui est une vraie piste d'amélioration personnelle.

 

Interroger ses collègues et son n+1

Pour cela, rien ne remplace un regard extérieur neutre. Cela peut être celui d'un autre manager, d'un collègue de longue date en qui vous avez confiance mais aussi votre propre supérieur hiérarchique. "On entre alors dans du management coaching : le n+1 utilise le 'stop and go', c'est-à-dire qu'il arrête l'activité de son managé pour lui faire remarquer une mauvaise pratique et lui donner un conseil", explique Pierre-François Brès. En sortant d'une réunion, par exemple, le n+1 peut prendre à part le manager pour lui donner son impression sur la manière dont il a conduit les débats et formuler des recommandations.

 

Utiliser les services d'un coach

Enfin, un coach ou un consultant peuvent jouer ce rôle d'observateur lors de jeux de rôles. "On place le manager dans une situation de son quotidien et on le laisse s'exprimer. Au bout de 5 à 10 minutes, il se comporte comme dans la réalité et on peut alors percevoir ce qu'il faut améliorer."

 


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