Est-on ou non un bon manager ? Une question que l'on est un jour ou l'autre
amené à se poser, quand on lève le nez du guidon et que l'on
écoute les nombreux griefs soulevés par les salariés sur
les chefs en général. Manque d'écoute, manque de signes de
reconnaissance, manque de courage, manque de transparence... Est-on personnellement
sujet à ces carences ? Et auxquelles en particulier ? Tout processus
d'amélioration commence par un bon diagnostic. Sans complaisance mais sans
exagération de ses torts non plus.
Interroger ses collaborateurs
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Pierre-François Brès, Dynargie
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"Pour favoriser la prise de conscience des ses
défauts, il faut trouver un miroir" |
"Pour prendre conscience de ses défauts, il faut trouver un
miroir", affirme Pierre-François Brès, directeur général
des opérations de Dynargie, cabinet de conseil en management du groupe
Altedia. Les premières personnes à interroger sont naturellement
les collaborateurs. Un questionnaire d'évaluation, dit à 180°,
où le manager et les managés répondent aux mêmes
questions sur les qualités d'encadrement est riche d'enseignements.
"Ce type d'enquête permet de révéler d'importants
décalages entre la perception du manager et celles de ses collaborateurs
sur certains points, par exemple la question de l'écoute", précise
Pierre-François Brès. On voit ainsi tout de suite les domaines
sur lesquels il faut travailler. Il faudra ensuite faire le tri entre ce
qui relève de la critique partiale et ce qui est une vraie piste d'amélioration
personnelle.
Interroger ses collègues et son n+1
Pour cela, rien ne remplace un regard extérieur neutre. Cela peut
être celui d'un autre manager, d'un collègue de longue date
en qui vous avez confiance mais aussi votre propre supérieur hiérarchique.
"On entre alors dans du management coaching : le n+1 utilise le
'stop and go', c'est-à-dire qu'il arrête l'activité de
son managé pour lui faire remarquer une mauvaise pratique et lui donner
un conseil", explique Pierre-François Brès. En sortant
d'une réunion, par exemple, le n+1 peut prendre à part le manager
pour lui donner son impression sur la manière dont il a conduit les
débats et formuler des recommandations.
Utiliser les services d'un coach
Enfin, un coach ou un consultant peuvent jouer ce rôle d'observateur
lors de jeux de rôles. "On place le manager dans une situation de son
quotidien et on le laisse s'exprimer. Au bout de 5 à 10 minutes, il se
comporte comme dans la réalité et on peut alors percevoir ce qu'il
faut améliorer."