Corriger ses défauts professionnels

 

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Une fois repérés les principaux points qui posent problème, il s'agit d'étudier les causes de ces lacunes. L'objectif : savoir sur quels leviers agir par la suite. "Les défauts des managers proviennent de trois sources : de leur personnalité, de la culture de l'entreprise et de l'état d'esprit latin dans lequel on baigne", souligne Pierre-François Brès. Car si les lacunes peuvent provenir du développement insuffisant de certaines qualités personnelles indispensables au manager, elles peuvent également avoir une cause exogène.

 

L'environnement ou sa propre personnalité ?

François Potier, Nuages Blancs
 
François Potier, Nuages Blancs
 
"Le ton en matière de management est donné par le dirigeant le plus élevé dans la hiérarchie"

"Dans une entreprise, le ton en matière de management est donné par le dirigeant le plus élevé dans la hiérarchie", note François Potier, directeur général du pôle management et RH de Nuages Blancs. Si la culture d'entreprise ne met pas en valeur le rôle du manager intermédiaire, si elle fonctionne sur un mode administratif et très vertical, si la délégation est peu ou mal pratiquée, alors le manager de proximité adaptera son comportement, quitte à commettre les mêmes erreurs que sa hiérarchie. De même, dans une entreprise où aucune valeur managériale n'a été clairement mise en avant dans un code de bonnes pratiques, les managers seront plus facilement à la merci des erreurs. "Sans repère, chacun suivra ses propres règles, dictées par leur éducation, leur expérience, l'observation de leur propre manager", ajoute Pierre-François Brès. Enfin, il ne faut pas sous-estimer l'impact de l'environnement culturel français : "dans les pays latins, on stigmatise plus naturellement ce qui ne va pas que ce qui va bien", poursuit le consultant. Agir sur ces facteurs exogènes demandent beaucoup d'efforts.

 

Des réactions différenciées

Une fois détecté ce qui est induit par l'environnement ambiant, on peut mieux réfléchir à ce qui est dicté par sa propre personnalité. Et agir en connaissance de cause. Par exemple, face à une équipe qui se plaint d'un stress excessif, un manager doit s'interroger : s'il reporte son stress sur ses collaborateurs, est-ce plutôt par mimétisme avec ce que fait sa hiérarchie ou est-ce parce qu'il n'arrive pas à réguler sa propre pression ? Dans le premier cas, cette prise de conscience peut suffire à mieux se maîtriser avec ses équipes, à court terme, et à envisager une solution à plus long terme en parlant avec ses propres managers. Dans le second cas, il aura essentiellement à travailler sur lui.


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