Managers : devenez un coach pour votre équipe Mettre en place la démarche
Déterminer le degré d'autonomie du salarié coaché
Cela consiste à faire une évaluation honnête du "sujet", en déterminant son degré d'autonomie à la fois dans son travail mais aussi dans ses relations aux autres (vis-à-vis de sa hiérarchie, de ses collègues ou d'autres partenaires). En fonction de cela, vous pourrez mettre en place des methodes d'investigation pour l'aider à trouver par lui-même les réponses à ses problèmes ou bien lui proposer des solutions clé en mains.
Conclure un contrat de progression
En tant que manager coach, vous allez fixer des objectifs raisonnables et en accord avec la personne sur le point qu'elle souhaite améliorer (la gestion des personnalités difficiles, réussir à s'opposer à un collègue, prendre la parole en public...). Attention, il faut que son implication soit réelle, elle ne doit pas chercher à vous faire plaisir ou se sentir obligée d'acquiescer parce que vous êtes son N+1. Déterminez ensemble les moyens nécessaires à mettre à sa disposition pour atteindre ces objectifs tels que des formations et fixez par écrit tout ce que vous vous êtes dit pendant l'entretien.
Il est possible de profiter de l'entretien annuel pour aborder le sujet. Prévoyez alors d'inclure la démarche dans les objectifs annuels du salarié. Ainsi, l'énergie déployée et le temps passé s'inscriront dans la démarche globale de progression du collaborateur.
Communiquer de façon adéquate
"Dans tous les cas, on ne fait pas cela en cachette", prévient Marie-Odile Vervisch. Plus qu'averti, le collaborateur doit être partie prenante du projet. Dans le cas d'un coaching d'équipe, l'information doit également parvenir au reste de l'entreprise car des changement au sein de l'équipe peuvent avoir des répercussions sur les autres services. En revanche, en cas d'un coaching individualisé, c'est au salarié visé de décider s'il souhaite parler de sa démarche à ses collègues. Cette initiative peut cependant être bénéfique car elle incitera d'autre collaborateurs à faire de même.
Accompagner la personne dans la durée et donner du feed-back
Le coaching prend effet dans la durée. Afin de ne pas laisser la démarche péricliter, il faut être très attentif au suivi à donner. Ce dernier doit être régulier et fixé dans le temps grace à un calendrier déterminé à l'avance avec le collaborateur. Ce sera l'occasion de mesurer la progression, de fixer de nouveaux sous-objectifs à atteindre, de réorienter le travail en cours et de parler des attentes du collaborateur. Le manager doit s'impliquer lors de ses réunions pour apporter son feed-back au salarié, sans lequel ce dernier aura plus de difficultés à évoluer.
Dans le cas d'un coaching d'équipe, "la réunion d'équipe est un bon exemple de coaching en situation. Après la séance, le coach fait part de ses observations", décrit Bernard Hévin. Le feed-back est ainsi immédiat. Il faut alors veiller à ne pas faire de remarques individuelles et se garder à tout prix de prendre parti.