Portrait-robot du bon PDG

Quelles caractéristiques et capacités comptent, chez les PDG ? C'est la question à laquelle ont voulu répondre Steven Kaplan, professeur d'entreprenariat et de finance à l'Université de Chicago Graduate School of Business, et ses collaborateurs, qui ont compilé les évaluations de plus de 300 candidats américains à des postes de PDG dans des sociétés à capitaux privés. Traits de caractère, compétences intellectuelles, interpersonnelles, techniques, spécifiques, capacités de leadership et de motivation... tout y est passé. Pour dresser le profil du bon PDG, ne restait plus qu'à mettre en regard ces caractéristiques avec la réussite ou non du candidat : sa nomination en tant que PDG d'une part, puis sa réussite une fois en poste.

L'esprit d'équipe a peu d'importance

Sont plus susceptibles d'être nommés au poste de PDG les candidats qui sont énergiques, déterminés et tenaces. Les caractéristiques des candidats plus tournés vers le travail d'équipe, plus à l'écoute et ouverts aux critiques, si elles sont également appréciées, ne constituent pas nécessairement des facteurs de succès.

Les auteurs se sont en effet interrogés pour savoir, une fois les managers nommés, quelles sont les caractéristiques de ceux qui réussissent au poste de PDG. Très clairement, le succès est en corrélation directe avec un certain nombre de talents individuels définis comme "durs" : "efficace", "organisé", "porté sur les détails", "persévérant", "proactif", "fixe des standards élevés", "tient les gens responsables" - et non avec les soft skills ou compétences non-techniques ("développe ses collaborateurs", "traite les gens avec respect", "flexible", "intègre", "ouvert à la critique", "a l'esprit d'équipe").

D'après les auteurs de l'étude, les soft skills sont donc probablement surévalués lors de l'embauche d'un PDG.

Des compétences générales plutôt que spécifiques

D'autre part, il apparaît que les candidats qui affichent les meilleurs résultats pour leurs compétences générales sont plus souvent sélectionnés que ceux qui peuvent se targuer de connaissances très spécifiques, techniques ou fonctionnelles.

Parmi ces caractéristiques générales, qui mêlent compétences dures, neutres et soft skills, on trouve pour les PDG les mieux placés : "embauche des A players" (soit les 10 % les meilleurs pour un poste donné), "développe ses collaborateurs", "efficace", "possède un réseau de gens de talent", "flexible", "doué pour l'organisation et la planification", "agressif", "décide vite", "persévérant", "grandes ressources intellectuelles", "compétences analytiques", "pensée stratégique", "créatif", "proactif", "fixe des standards élevés", "bonne communication orale", "esprit d'équipe", "don pour convaincre" et "tient les gens responsables".

Les candidats extérieurs sont meilleurs

De plus, contrairement à une idée reçue, les candidats internes une fois au poste de PDG réussissent moins bien que leurs homologues recrutés à l'extérieur, à compétences égales. Pourtant, les entreprises choisissent en priorité des collaborateurs en interne pour pourvoir un poste de PDG. Ils se montreront cependant moins efficaces que les autres. Autrement dit, les compétences et connaissances spécifiques à la société, que les investisseurs qui doivent choisir un PDG sont prêts à troquer contre des compétences générales, sont surestimées. Steven Kaplan adresse donc aux conseils d'administration et aux chasseurs de tête la recommandation suivante : "Si vous trouvez un excellent candidat externe, préférez-le à une personne en interne, qui sera peut-être moins douée".

Plus précisément, les évaluations des deux catégories de candidats montrent des différences très nettes. Les candidats extérieurs ont des scores supérieurs ou égaux aux candidats internes sur toutes les caractéristiques évaluées, notamment sur le leadership et les compétences interpersonnelles et spécifiques. Quant aux caractéristiques individuelles, les candidats extérieurs sont encore mieux notés sur ces thèmes : "capacité à développer leurs collaborateurs", "efficacité", "compétences analytiques", "fixe des standards élevés", "capacités d'écoute", "communication orale", "tient les gens responsables", "connaissances du secteur", "atteinte des objectifs financiers et non-financiers".

L'excellent PDG

Ces résultats sont à rapprocher de l'étude de Collins réalisée en 2001, portant sur un échantillon de onze PDG de sociétés aux performances particulièrement exemplaires. Collins identifie les leaders de "niveau 5" comme ceux qui savent construire un succès très conséquent et durable. D'après lui, les caractéristiques communes de ces leaders de niveau 5 sont "une modestie incontestable", "le fait d'attribuer le mérite aux autres et les fautes à soi-même", "une détermination à toute épreuve", "une attention soignée aux détails" et "l'aptitude à construire des équipes solides". Tout un programme…

En savoir plus L'étude complète sur le site de l'Université de Chicago GSB