Faire un bilan de compétences "Il faut pouvoir répondre aux attentes des salariés à leur retour de bilan"
Directrice des ressources humaines de Généthon, entreprise de biotechnologie, Michèle Villaume revient sur l'usage des bilans de compétences. Elle nous explique les risques, les conséquences et les bénéfices pour l'entreprise.
Interview réalisée en octobre 2006
A quels types de salariés proposez-vous de réaliser un bilan de compétences ?
Michèle Villaume. Nous utilisons ce dispositif depuis plusieurs années. En six ans, environ douze personnes ont effectué un bilan de compétences dans notre société, parfois à leur demande. Lorsque nous le proposons à des salariés, c'est que ces derniers disposent d'une grande expérience mais sont arrivés à un palier où elles ne peuvent plus évoluer dans leur métier. C'est le cas par exemple des assistants de laboratoire qui, à 35-40 ans sont bloqués et ne peuvent plus monter dans la hiérarchie. Pourtant, ils ont encore 25 ans à travailler. Avec un bilan de compétences, on peut les réorienter vers des postes moins opérationnels et plus transversaux telles que les fonctions supports. Leur connaissance du métier nous est très bénéfique car ils connaissent à la fois les hommes, les techniques et les laboratoires. Autant d'atouts pour des postes dans l'assurance qualité par exemple.
Quels bénéfices l'entreprise en retire-t-elle ?
Pour l'entreprise, cela présente des avantages mais aussi des contraintes. Cela permet de redynamiser des carrières et donc de renforcer la motivation des salariés. C'est également le moyen de les faire évoluer et de tirer profit de leur ancienneté car ce sont des gens qui ont un passé dans l'entreprise. De plus, le bilan de compétences nous évite de recruter à l'extérieur. La rémunération s'en ressent aussi : si nous étions passés par le marché de l'emploi pour certains postes, la rémunération aurait évolué beaucoup plus vite.
"Le bilan de compétences évite de recruter à l'extérieur"
Toutefois, c'est une démarche qui ne peut pas répondre à toutes les attentes. Lorsqu'on vient me faire une demande, je prends toujours le temps de discuter pour savoir pourquoi. Parfois, cela cache autre chose. Quelqu'un qui est mal dans son poste ou qui souhaite faire remarquer une difficulté ou un besoin, va le faire par ce biais. Mais une autre solution peut être plus adaptée.
Par ailleurs il faut pouvoir répondre aux attentes des salariés à leur retour de bilan de compétences. Sinon cela engendre de la frustration et une perte de motivation aux effets néfastes sur la productivité et l'efficacité. Cela nous est arrivé une fois, pour une personne qui avait réalisé un bilan de son propre chef et sans notre accord. Ce fut une situation très difficile à gérer.
N'y a-t-il pas un risque que la personne parte travailler ailleurs à l'issue de son bilan ?
Si, bien sûr, même si le marché de l'emploi n'est pas très bon. C'est une éventualité qu'il faut aborder très franchement au début du processus avec la personne. Un bilan représente un investissement important pour nous mais si la personne désire changer de métier, on ne peut rien faire. Cela fait parti du jeu.
Faites-vous suivre le bilan de compétences d'un plan de formation ?
Ce n'est jamais arrivé mais si cela peut-être utile, nous le ferons. Une de nos assistantes de laboratoire vient de terminer un bilan de compétences il y a quelques jours. Elle souhaite évoluer dans deux directions : former des jeunes assistants et devenir assistante de recherche clinique. Pour cela elle a besoin d'une formation et souhaite que nous prenions en charge les frais d'inscription. Nous allons en discuter et très certainement apporter une participation.
Quel est l'impact d'un bilan de compétences sur le travail de ceux qui en ont bénéficié ?
C'est généralement très positif. Les salariés qui se lancent dans un bilan de compétences font de gros efforts car cela nécessite une part d'introspection.
Mais ensuite, ils gagnent en assurance et en confiance : ils prennent conscience de l'importance de leur rôle. J'ai aussi connu le cas d'une personne qui n'est pas allée jusqu'au bout. C'était une démarche trop difficile pour elle et elle n'était pas prête. Le bilan est une réussite seulement si le bénéficiaire se rend compte de l'opportunité que cela représente et s'en saisit. Mais c'est aussi à nous de les prévenir avant de lancer la démarche."Le bilan est une réussite seulement si le bénéficiaire se rend compte de l'opportunité que cela représente et s'en saisit."
Quels conseils pouvez-vous donner aux employeurs qui souhaiteraient recourir au bilan de compétences pour certains de leurs salariés ?
Il faut fixer des objectifs très clairs dès le début et être prêt à s'investir auprès du salarié à la fois dans l'accompagnement de son bilan et dans son suivi. Autre point primordial à mon sens : la qualité du centre qui fait passer le bilan de compétences. Nous passons par le cabinet Manag'apport et nous sommes entièrement satisfait de leur travail.