Rencontre avec les "grands" du recrutement Clare Wolfenden (Hays) : "Répondre à des offres est plus efficace qu'envoyer une candidature spontanée"

clare wolfenden, directrice grands comptes, hays
Clare Wolfenden, Directrice Grands Comptes, Hays © Hays

Comment utiliser au mieux votre cabinet de recrutement lorsqu'on est à la recherche d'un emploi ?

Clare Wolfenden. D'abord, il est essentiel de bien réfléchir à son projet, pour savoir ce qu'on veut faire et ce qu'on ne veut pas faire. Il n'y a rien de pire pour le consultant d'un cabinet de recrutement qu'un candidat qui se dit intéressé par tout, quels que soient le secteur et la localisation... et qui finit par reculer au dernier moment parce que la proposition qui lui est faite est trop loin de chez lui ou que le poste ne l'intéresse plus.

D'autre part, répondre à des offres est beaucoup plus efficace qu'envoyer une candidature spontanée : dans 95 % des cas, on reçoit un candidat pour une offre. Même si, au cours de l'entretien, on peut lui en proposer d'autres. Mais nous avons aussi un engagement d'aider les candidats, que nous considérons comme des clients au même titre que les entreprises.

 

Quels profils ont actuellement le vent en poupe ?

D'abord, tous les métiers dotés d'une technicité forte, ceci quel que soit le secteur d'activité. Plus spécifiquement, le BTP, l'informatique et l'industrie pharmaceutique sont trois secteurs très demandeurs. Ainsi que les fonctions transverses en forte croissance : juridique, RH, achats... Et bien sûr la finance, en perpétuelle pénurie de candidats.

 

"Tous les métiers dotés d'une technicité forte ont le vent en poupe"

Que cherchez-vous en priorité chez un candidat ?

C'est le savoir-faire que nous recherchons avant tout. Mais le savoir-être est aussi très important pour nous. Chacun de nos consultants se déplace dans l'entreprise cliente pour bien comprendre sa culture, son fonctionnement, l'environnement... On peut ensuite sélectionner le candidat selon sa personnalité et ses caractéristiques qui correspondent bien à ce que nous avons perçu de l'entreprise.

 

Quelles prestations de recrutement proposez-vous aux entreprises ?

Nous avons un pôle consacré à l'executive search, qui pratique l'approche directe. Une autre équipe est dédiée au travail temporaire. Et nous avons enfin le cabinet de recrutement. Pas d'approche directe dans ce cas, même si nous utilisons Viadeo et LinkedIn ou encore nos réseaux de connaissances. Mais nous ne prenons pas la liste des concurrents de notre client pour aller y débaucher le profil qui nous intéresserait. Notre déontologie nous porte à ne solliciter que les gens à l'écoute du marché.

 

Au-delà du recrutement, proposez-vous d'autres services aux entreprises ?

Par choix, nous faisons uniquement du recrutement. En revanche, nous prêtons nos consultants à des entreprises qui veulent renforcer leur service de recrutement. C'est par exemple le cas actuellement avec Dassault Systèmes.

 

Comment êtes-vous organisés ?

Nous avons une vingtaine de divisions spécialisées - BTP, banque... mais aussi fonctions transverses : finance, juridique, RH... -, trois pôles géographiques - Ile-de-France, Nord et Sud - ainsi que des pôles d'expertise, tels que Hays Energy.

 

Comptez-vous des PME parmi vos clients ? Leur proposez-vous des formules spécifiques ?

"Nous essayons de fournir en 48h, sous forme de CV anonymes, une short-list de candidats déjà rencontrés"

Nous avons beaucoup de PME dans notre clientèle. Nous leur proposons exactement les mêmes prestations et leur affectons exactement les mêmes consultants qu'aux grandes entreprises. En revanche, le process est différent, car ce ne sont pas les mêmes profils qui conviennent aux grands groupes et aux plus petites entreprises - même si souvent, la filiale d'un grand groupe tient beaucoup plus d'une PME... Mais nos consultants sont tellement spécialisés par métiers qu'ils peuvent s'occuper indifféremment de grandes entreprises ou de PME.

 

Comment se déroule un recrutement type ?

Lorsque l'entreprise qui souhaite nous confier un recrutement nous contacte, nous lui disons d'abord si nous en sommes capables. Si ce n'est pas dans nos spécialisations, nous refusons. Le consultant va ensuite rencontrer l'entreprise dans les meilleurs délais, idéalement dans les 48 heures. Il s'imprègne du descriptif du poste, de la culture et du projet de l'entreprise, du challenge du poste, des évolutions possibles... Nous essayons de fournir en 48 heures, sous forme de CV anonymes, une première short-list de candidats issus de notre base de données mais que nous avons préalablement rencontrés. Si nous n'avons pas ce qu'il faut, nous conseillons à l'entreprise une stratégie de communication.

Nous organisons alors les entretiens avec les candidats que l'entreprise souhaite rencontrer. Nous préparons chacun d'eux aux entretiens et fournissons à l'entreprise un compte-rendu expliquant leur parcours et les raisons pour lesquelles nous les verrions bien la rejoindre. A l'issue de l'entretien, nous prenons contact avec les deux parties pour recueillir leurs premières impressions. Si l'entreprise n'arrive pas à se décider, nous pouvons proposer des tests ou des évaluations complémentaires. Enfin, nous aidons l'entreprise à construire sa proposition pour que le candidat accepte. Après sa prise de fonction, nous restons en contact avec le candidat pour l'aider dans son intégration. Nous le contactons au minimum après le premier jour, la première semaine, le premier mois et le premier trimestre.

 

Combien de candidats compte votre base de données ?

300.000 en France et 5 millions dans le monde.

 

PME / Candidature spontanée