Rencontre avec les "grands" du recrutement Laurent Derivery (Hudson) : "Nous cherchons la bonne alchimie entre savoir-faire techniques et comportementaux"

laurent derivery, directeur général europe du sud, hudson
Laurent Derivery, Directeur général Europe du Sud, Hudson © Hudson

Comment les candidats en recherche d'emploi peuvent-ils vous utiliser ?

Laurent Derivery. D'abord, il faut qu'ils se fassent connaître. Les cabinets de recrutement disposent toujours d'un site emploi dédié aux candidats. Ils doivent naturellement prêter attention aux postes que nous proposons, puisque notre démarche consiste à partir d'un poste et à aller chercher les candidats qui lui correspondront. Mais ils peuvent aussi envoyer une candidature spontanée. Sur notre site, nous prodiguons également des conseils portant sur les entretiens, la rédaction du CV... conseils que nous détaillons lorsque nous les rencontrons.

 

Quels profils de candidats ont actuellement le vent en poupe ?

En premier lieu les jeunes diplômés, qui sont très recherchés. Ensuite, les fonctions pour lesquelles la demande est forte sont dans l'IT et l'ingénierie, sans oublier les commerciaux B to B, par exemple dans l'industrie.

 

Que cherchez-vous en priorité chez un candidat ?

La performance sera le résultat d'une bonne alchimie entre les savoir-faire techniques d'une part, et d'autre part les savoir-faire comportementaux ainsi que la motivation à rejoindre l'entreprise et son projet. Autrement dit, l'adhésion aux valeurs et au fonctionnement de l'entreprise. Par exemple, la même personne ne sera pas aussi performante, ni épanouie, dans un environnement hiérarchique très normé et dans un environnement matriciel qui fonctionne en mode projet.

 

Quelles prestations de recrutement proposez-vous aux entreprises ?

"Il nous arrive de procéder à des chasses à l'international où nous visitons 4 ou 5 pays..."

Pour commencer, nous recherchons le bon consultant pour réaliser la mission qui nous est confiée. Ensuite, nous choisissons notre méthodologie de sourcing. Une annonce suffira-t-elle à faire remonter assez de candidats ? Faudra-t-il aller les chercher dans une CVthèque ou une base de données en propre ? Dans une entreprise déjà identifiée ? Il nous arrive de procéder à des chasses à l'international où nous visitons 4 ou 5 pays... Enfin, nous entrons dans le process de sélection, plus ou moins compliqué selon le profil recherché. Par exemple, il est plus complexe d'évaluer un directeur général sur son leadership et sa vision stratégique qu'un comptable sur la fiabilité de ses calculs et sa maîtrise des comptes.

 

En dehors du recrutement, offrez-vous d'autres prestations ?

D'abord, nous l'accompagnons de conseil. Nous calibrons le profil recherché, si nécessaire en recadrant le besoin ou en desserrant les exigences du client. Nous faisons aussi de l'aide au choix pour les deux parties. Il nous arrive parfois de dire à un candidat : "Vous réussirez très bien dans ce poste, mais du point de vue de votre carrière, cela ne nous semble pas un bon choix." Enfin, nous pouvons accompagner l'intégration du nouvel embauché. C'est par exemple le rôle de notre development center d'intégration, destiné à aider l'entreprise et le nouveau collaborateur à identifier les actions clés à mener pour réussir la prise de fonction.

"Les consultants qui représentent les PME doivent très bien connaître leurs valeurs, leur projet, leur fonctionnement..."

Pour ce qui concerne le conseil en ressources humaines hors recrutement, nous faisons du coaching, nous réalisons des bilans, nous travaillons sur l'amélioration de la performance individuelle ou collective - mise en place d'entretiens d'évaluation... - et nous intervenons sur des refontes de processus RH - optimisation de la mobilité interne par exemple.

 

Proposez-vous des formules adaptées aux PME ?

Beaucoup de nos clients sont des PME. Mais nous considérons que ce n'est pas la formule qui est déterminante. Il s'agit avant tout de trouver les consultants les plus adaptés, car ils deviennent véritablement les ambassadeurs des PME. C'est d'autant plus important qu'elles ne bénéficient pas de la même visibilité que les grands groupes. Les consultants qui les représentent doivent donc avoir une bonne connaissance de leurs valeurs, de leur projet, de leur fonctionnement...

 

Comment êtes-vous organisés ?

Nos 100 consultants spécialisés sont organisés en fonction de la caractéristique la plus importante du profil recherché. Lorsque le secteur d'activité est plus important que la fonction, les consultants sont regroupés par secteur. C'est le cas pour la santé, la banque-assurance et l'immobilier-construction. On est banquier avant d'être commercial ou analyste. Ensuite, lorsque la clé de la mission est la compréhension du tissu économique local, nous avons des pôles régionaux. Par ailleurs, une équipe entière est dédiée à l'outsourcing. Et pour le reste, nous sommes organisés en pôles fonctionnels. Par exemple, si l'on est directeur administratif et financier, on peut l'être aussi bien dans l'industrie que dans la grande consommation. Ces pôles sont les suivants : R&D, production-achat-logistique, marketing et commercial, IT et conseil, ressources humaines, dirigeants, juridiques et fiscal et enfin, finance-comptabilité-gestion.

 

Combien de candidats compte votre base de données ?

200.000 en France et 2 millions au niveau européen.

 

PME