Bien manager ses ressources humaines en temps de crise
Pendant les périodes difficiles, certaines mesures permettent de protéger ce qui constitue l'actif principal d'une entreprise : ses effectifs.
En cette période de crise, la bonne gestion des ressources humaines est une donnée fondamentale à intégrer dans la stratégie des entreprises. En effet, force est de constater que le pilotage des actions liées à la gestion des RH se positionne comme une donnée complexe, qu’il convient d’analyser avec une certaine hauteur. L’un des premiers éléments dont il faut se souvenir est la valeur inestimable des collaborateurs.
N'oublions pas que la création de valeur dans une entreprise, et notamment pour celles positionnées dans le domaine de l'ingénierie ou des nouvelles technologies, est très majoritairement dépendante des collaborateurs. A l'heure de l'économie dématérialisée, le patrimoine de l'entreprise est donc largement lié aux collaborateurs qui se positionnent comme leur principal actif.
Il convient de trouver un savant dosage pour conserver ses effectifs, malgré une situation difficile, et proposer un ensemble de mesures visant à fédérer les compétences autour du développement de l'entreprise. Bien entendu, la rémunération peut être un élément de réponse ; en revanche, ce curseur ne peut être utilisé en temps de crise. Il incombe donc aux directions des ressources humaines de mixer différentes mesures : mutuelles, avantages divers, cadre de travail, CE, lancement de boîtes à idées, etc. Autant d'opportunités complémentaires qui permettront aux collaborateurs d'accéder à des avantages procurant une amélioration de leur qualité de vie et de leurs conditions de travail.
En temps de crise, il est également indispensable de jouer la carte de la transparence. Ainsi, des réunions périodiques permettent de dresser un état réaliste de la situation et de présenter aux collaborateurs les défis auxquels l'entreprise doit faire face. Annoncer les mauvaises nouvelles tout comme les bonnes nouvelles s'impose comme un acte d'honnêteté vis-à-vis des collaborateurs. Les décisions prises doivent être comprises sans arrière-pensée.
Les DRH doivent également veiller à préserver l'emploi interne et faire évoluer les compétences des collaborateurs. Bien entendu, cela ne peut se faire dans tous les départements, mais il convient tout de même d'étudier les gisements d'économie possibles. Plutôt que de recruter, il est aussi nécessaire de bien analyser les compétences internes et de favoriser la mobilité et la promotion interne. Il est également possible de jouer sur la durée du travail et son organisation. Ainsi, les temps de travail peuvent être réduits, afin de permettre à l'entreprise de traverser une période de baisse d'activité sans qu'elle ait besoin de procéder à des licenciements.
Au-delà de ces quelques exemples, il est enfin fondamental de préparer l'avenir et d'anticiper la reprise. En ce sens, licencier des collaborateurs en période de crise doit rester un dernier recours car cela n'apporte qu'une réponse à court terme et peut fortement impacter les performances de l'entreprise lors de la reprise et donc obérer la capacité de croissance future. En effet, il faudra alors recruter à nouveau, former le nouveau collaborateur... Dans certains cas, le départ d'un collaborateur peut être assimilé à une perte de plusieurs années homme ou plusieurs années de savoir-faire, surtout dans des entreprises de technologie. En cas de licenciement économique, il convient donc de bien prendre en compte cette donnée et de ne pas se séparer des collaborateurs « stratégiques ».
Les ressources humaines doivent donc être traitées avec la plus grande attention. La direction des ressources humaines, en lien étroit avec la direction générale, doit donc redoubler d'efforts afin de stimuler les équipes et fixer une ligne de développement partagée et soutenue par les collaborateurs.