Contrat de génération: ce que vous pouvez y gagner

La négociation des modalités du contrat de génération s'achève. Le projet de loi est quasi prêt. Les entreprises peuvent dès maintenant se préparer en menant ou en mettant à jour leur diagnostic générationnel.

L’État, de son côté, peut dès maintenant construire son dispositif de pilotage de la mise en œuvre.
Alors que s’achève la négociation entre les partenaires sociaux sur le contrat de génération, Dans un contexte plutôt morose, il n’est pas nécessaire d’ajouter aux polémiques. Bien sûr, nous sommes dans un pays qui adore légiférer –cf.  contrat de génération-, créer des catégories –cf. les seniors- et exercer son sens critique –cf. la presse et les experts, mais il y a un enjeu immense qui nécessite la convergence des initiatives et le soutien de toutes les forces du pays : il s’agit de redonner espoir aux jeunes.
Le contrat de génération peut servir de levier pour mieux anticiper les départs en retraite et transmettre les savoirs. Il va forcer les entreprises à se poser ces questions de manière plus systématique et  à avoir leur pyramide des âges bien en tête.
Si l’on arrive à étendre le consensus actuel entre les partenaires sociaux jusqu’à l’intérieur des entreprises, alors le contrat de génération pourrait favoriser un dialogue social plus apaisé et des rapports sociaux fluidifiés. Le pays a besoin de positif, de constructif et de cohésion.

Ce que les entreprises peuvent déjà enclencher

La première étape incontournable, le diagnostic générationnel. Nul n’est besoin d’attendre les conclusions de la négociation sociale ni le projet de loi quasi bouclé, pour préparer le terrain dans l’entreprise, dans la perspective de la négociation d’un accord sur le contrat de génération l’an prochain. Chaque entreprise peut d’ores et déjà lancer ou mettre à jour son diagnostic.
Pour beaucoup d’entre elles, un appui méthodologique extérieur sera nécessaire et le gouvernement serait le bienvenu en proposant une aide du type ‘appui-conseil’ comme cela a été pratiqué avec succès dans le passé. Ce serait un gage de sa détermination et de sa volonté d’aider les entreprises. .

Réaliser dès maintenant un diagnostic générationnel en 8 points :

. Création ou mise à jour de la pyramide des âges de l’entreprise.
. Localisation des seniors qui approchent de l’âge de départ à la retraite
. Évaluation de l’adaptation de l’organisation actuelle face au départ des seniors demain
. Analyse des pratiques actuelles de recrutement des jeunes dans l’entreprise par type de contrat
. Mesure du turnover des jeunes, s’il en y a, et recherche d’explications
. Description du processus d’intégration des jeunes
. Comparaison des profils des candidats avec les profils désirés pour les postes offerts
. Zoom sur les compétences les plus critiques dans les domaines où il y a un risque de départs demain.

Le diagnostic générationnel et sa présentation à la direction et aux partenaires sociaux, permettront de stimuler la réflexion sur la place des jeunes et des seniors dans l’entreprise.

Stimuler le changement culturel du côté de l’Etat aussi.
Le projet du contrat de génération ne sera pas terminé une fois la loi votée début 2013 !
Dans un pays où l’on a beaucoup d’idées, souvent généreuses, l’effort doit porter sur leur réalisation, c’est-à-dire le passage à l’acte.

Trois priorités pour le suivi des contrats génération par l’Etat:

. Bien suivre les accords déposés par les entreprises et bien suivre leurs bilans
. Évaluer les résultats des actions définies dans ces accords avec les partenaires sociaux
. Analyser les impacts dans l’entreprise, sur les plans quantitatif mais aussi qualitatif.

La loi n’imposera pas aux entreprises d’embaucher des jeunes ni de maintenir les seniors dans l’emploi, elle ne peut que les inciter. C’est l’identification des effets de cette incitation qu’il importera de réaliser. De la créativité sera utile dans la méthode et on peut s‘y attaquer dès aujourd’hui. En impliquant toutes les générations !