Va te faire cloner ? Non, le recrutement standardisé n'est pas une fatalité
C'est un réflexe bien ancré chez nos DRH et recruteurs opérationnels. Au moment de recruter un cadre : le choix se porte sur les profils les plus conformistes. Les cabinets de recrutement sont contraints de suivre la tendance. Difficile pour eux de déplaire à leurs clients qui exigent le plus souvent des « clones » parfaitement calibrés.
Qu'entend-t-on par « clones » ? Ni trop jeunes, ni trop « vieux », de formations initiales classiques (école de commerce ou école d'ingénieurs), issus du même secteur d'activité et ayant déjà eu les mêmes responsabilités que celles qu'on veut leur confier.Alors, en ces temps de crise, vraiment pas d'avenir pour les parcours « atypiques » ? On ne peut nier le phénomène du clonage mais il tend à s'effacer dès que l'on grimpe dans la hiérarchie. Ayant accompagné nombre de dirigeants dans leur repositionnement professionnel, Or on sait aujourd'hui que le recrutement standardisé est loin d'être une fatalité.
D'abord, les cabinets de chasse de tête de haut niveau sont souvent plus audacieux que leurs clients donneurs d'ordre. Souvent ex-dirigeants, les associés de ces officines savent que le « savoir être » d'un top manager comptent autant que ses compétences purement professionnelles. Mieux vaut avoir une forte personnalité et des qualités de communicant pour ce genre de postes. Pour preuve, l’exemple de Valérie, ex-directeur financier, reçue par le consultant d'un prestigieux cabinet de chasseur de têtes pour un poste de DAF. Au cours de la conversation, le consultant lui dit : « je n'y avais pas pensé au départ mais vous pourriez intéresser un autre de mes clients, un fond d'investissement qui recherche ... un DG pour une start-up ! ». Un dénouement plus répandu que l'on croit.
Le clonage a bon dosPour des postes de cadres
supérieurs, il ne faut pas croire qu'un parcours linéaire, une connaissance du
secteur et une « bonne bouille » suffisent à convaincre un recruteur. Dès lors
que plusieurs candidats se retrouvent en concurrence, ce qui va faire la
différence c'est la motivation, la capacité à s'adapter et la compatibilité
avec la personnalité du futur boss. Si ces conditions ne sont pas remplies, il
est plus facile de dire à un candidat « je ne vous ai pas retenu parce que
votre niveau d'allemand était insuffisant » plutôt que «désolé je n''ai pas eu
un bon feeling ». Le clonage a alors bon dos.
Par ailleurs, dans un monde
hyper-connecté et hyper-médiatisé, les futurs managers sont aussi les «
ambassadeurs » de leur marque. Les recruteurs nouvelle génération en tiennent
compte. Ils contribuent à faire évoluer les mentalités vers une plus grande
ouverture aux profils atypiques censés être en mesure de se démarquer de la
concurrence. Désormais, au sein de la profession du conseil en RH, certains
tiennent un nouveau discours : le clonage nuirait sérieusement à la créativité
et à l'adaptabilité des cadres.
Certes, il restera toujours des recruteurs frileux pour aller systématiquement
chercher des clones. Le meilleur moyen d'y échapper pour un candidat sera alors
de miser sur son réseau. En le développant intelligemment, il va pouvoir
rencontrer hors de sa sphère professionnelle des décideurs en tête à tête. Un
contexte plus favorable pour démontrer que même si l'on vient d'un secteur
différent, ses compétences sont transposables dans un autre environnement et
pour d'autres types de responsabilité.