Recruter aux Etats-Unis : 5 erreurs à éviter en entretien

Votre entreprise s'implante ou se développe aux États-Unis et c'est le moment de recruter des équipes locales. Voici quelques conseils pratiques pour éviter les cinq erreurs les plus courantes.

1. Aborder frontalement le domaine personnel

Clairement, les questions directes du type "êtes-vous marié(e)? avez-vous des enfants ? que fait votre mari ou votre femme ?" sont à proscrire. Premièrement car les Américains détestent mêler vie personnelle et professionnelle et deuxièmement car c'est considéré comme une intrusion, qui touche au vaste et délicat sujet de la discrimination.
En posant des questions aussi directes et déconnectées du sujet du rendez-vous (le job et l'entreprise), vous abusez de votre statut d'employeur pour obtenir des informations personnelles et présumez des tendances sexuelles et familiales de votre candidat(e). Et de toute façon, tôt ou tard dans la conversation, ce type d'informations ressortira naturellement. A l'inverse et par effet miroir, ne parlez pas de vous ni de votre vie personnelle de façon trop insistante, encore une fois, on est dans l'univers professionnel.

2. Faire une allusion marquée à la religion

Même s'il relève de la sphère personnelle et du point précédent, on aime à en faire un point en soi car c'est une énorme différence culturelle entre la France et les Etats-Unis et nous voyons beaucoup de bonnes intentions se transformer en malentendus : par exemple, en fin d'année, pas de "Joyeux Noël" intempestif mais vous préfèrerez le plus traditionnel "Happy Holidays", qui englobe tout le monde et toutes les fêtes de fin d'année. Et cela montrera votre ancrage culturel.

3. Insister lourdement sur l'origine française de la société

Il ne s'agit pas de le cacher, au contraire, mais certainement pas de le mettre en avant comme on l'entend trop souvent "why would you work for a French company?". En l’occurrence, le salarié américain travaillera pour une société américaine régie par les lois américaines et sauf pour les postes de direction, il/elle n'aura nullement à se préoccuper de la partie française. De telles questions, on le voit tous les jours, tendent généralement à paniquer les candidats et à les refroidir.

4. Rester évasif sur les conditions du recrutement

Aux Etats-Unis, les candidats abordent directement et dès le 1er entretien la question du salaire, des benefits offerts, du processus de recrutement.
Il faut donc arriver préparé et pouvoir répondre à ces questions. Il n'est pas exclu de dire que certaines choses sont encore en discussion; il est par exemple parfaitement acceptable de dire que la société offrira une assurance santé employeur mais que le niveau exact de contribution n'est pas encore totalement arrêté. Il faut par ailleurs - et c'est un point extrêmement important - pouvoir donner des dates précises quant au processus de recrutement :
  • Quand prendrez-vous une décision ?
  • Qui, sous quelle forme et quand fera un retour au candidat(e) ?
  • Quelle est la date de démarrage envisagée ? etc...
Rien ne panique plus les Américains que les calendriers ou les conditions floues, cela donne de plus une mauvaise image de votre entreprise.

5. Jouer la carte de l'entrepreneuriat

C'est votre entreprise, vous l'avez menée où elle en est aujourd'hui à la sueur de votre front et au prix de longues heures de travail , et vous attendez de vos collaborateurs, surtout à l'aube d'une nouvelle aventure aussi excitante, qu'ils se comportent dans le même esprit. Et bien non. A moins que vous ayez en face de vous le futur actionnaire à 30-40 ou 50% de votre filiale américaine nouvellement créée (auquel cas, cet article ne s'applique pas !), la personne que vous avez en face de vous cherche un job et un cadre. C'est culturel, c'est normal et c'est presque essentiel pour vous de cadrer les choses.
Donc point de "le job aujourd'hui c'est [...] mais il faudra faire preuve de flexibilité car il y aura plein de choses à faire et on ne peut les prévoir aujourd'hui" car cela va faire fuir la quasi totalité de vos candidats. Ou attirer des comportements flous (mais néanmoins très sympathiques) et qui brassent de l'air par la suite. Après tout, c'est vous-même qui l'avez dit : le job n'était pas défini...
Et bien sûr, aucune allusion à la couleur de peau, au physique (le vôtre, celui de votre candidat(e), celui d'une tierce personne), pas de toucher d'épaule (et encore moins d'ailleurs), et n'essayez pas de faire de l'humour sauf si vous êtes bi-culturel et sûr(e) de ne pas vous tromper.
Le "small talk", qui plus est s'il fait référence à des hobbies mentionnés par le(la) candidat(e) sur son CV fait toujours le meilleur effet. Quant à savoir s'il faut ou non serrer la main des candidat(e)s à leur arrivée, les avis divergent. Ma position est de ne pas le faire spontanément (veillez à les accueillir chaleureusement tout de même) ; serrer leur main s'ils la tendent sinon attendre de voir comment se déroule l'entretien et comment se comporte la personne pour le faire éventuellement en se quittant.

Last but not least, même si cela peut paraître un détail (mais c'est du vécu), faites attention à ne pas demander à un(e) candidat(e) de vous contacter par téléphone personnellement alors que le seul numéro que vous avez est un portable ou un fixe français. Cela part d'une bonne intention (montrer que vous êtes accessible), mais cela peut mettre votre candidat(e) dans l'embarras.

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