Sportif : quel contrat de travail ?

Cette chronique présente les particularités du contrat de travail du sportif pratiquant un sport collectif.

Peu importe que l’activité d’une personne soit ludique ou exempte de pénibilité, elle sera soumise au droit du travail dès lors qu’un lien de subordination existe entre le donneur d’ordre et l’exécutant.
Ce lien est défini par le pouvoir de l’employeur « de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » [1].
Dans la relation entre le sportif et son club, ce lien est caractérisé par plusieurs indices qui sont à chercher dans les obligations du sportif [2] :
  • participer à toutes les activités du club;
  • assister aux séances d’entrainement et participer aux compétitions pour lesquelles le club est engagé,
  • respecter une hygiène de vie compatible avec la pratique du sport,
  • respecter les contrats publicitaires et les contrats d’équipementiers passés avec le club,
  • se soumettre au règlement intérieur du club.
La particularité du contrat de travail du sportif réside dans le fait qu’il s’agit de CDD. En effet, la convention collective du sport indique que « les salariés occupent des emplois pour lesquels l’usage impose de recourir au CDD en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de ces emplois ». Ce type de contrat est prévu par la loi via l’article L.1242-2 3°. De plus, l’article D.1242-1 du code du travail indique que le CDD d’usage est possible dans le secteur du sport professionnel. Il est nécessaire que ces textes soient rappelés dans le contrat de travail [3].
Toutefois, pour que le recours à ce type de contrat soit justifié, trois conditions sont requises :
  • l’emploi doit relever du secteur du sport professionnel : la jurisprudence précise pour ce critère que le salarié doit exercer son activité à titre exclusif ou que la rémunération perçue pour ce contrat soit de niveau élevé,
  • pour cet emploi, il doit exister un usage de recourir au CDD : comme indiqué précédemment, la convention collective prévoit ceci,
  • l’emploi doit avoir un caractère temporaire : l’objet d’un CDD de façon générale est de ne pas pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
    Ce critère est difficilement justifiable car l’emploi des joueurs paraît relever de l’activité permanente du club. Toutefois, la jurisprudence a retenu des critères permettant de justifier l’objet du CDD. Il s’agit de démontrer le rythme saisonnier de l’activité [4], l’incertitude des résultats sportifs [5] ou la durée limitée de la carrière [6].
En matière sportive, un contrat prend effet en début de saison et se termine à la veille du début de la saison suivante, sauf si le contrat est conclu pour une durée supérieure à un an. Au maximum, le contrat peut être de 60 mois, renouvellement compris. La durée maximale de 18 mois prévue par le droit commun n’est pas applicable.
A l’inverse d’un CDI, le CDD ne peut pas être rompu de façon anticipée aisément. En effet, en dehors des cas suivants, le CDD doit obligatoirement être mené jusqu’à son terme :
  • faute grave ou lourde du sportif ou de l’employeur,
  • rupture d’un commun accord,
  • force majeure,
  • inaptitude constatée par le médecin du travail.
Cette liste exhaustive permet aux clubs d’avoir une stabilité de l’effectif pendant la saison.
A l’issue du contrat, le sportif ne perçoit pas d’indemnité de précarité. Cette indemnité de rupture n’est pas prévue pour les CDD d’usage.
Toutefois, l’employeur peut choisir de rompre le contrat avant sa fin en invoquant une faute du sportif. Pour éviter toute plainte devant le conseil des prud’hommes pour rupture sans motif, il est courant que le club propose une indemnité au sportif. Cette indemnité correspond généralement aux salaires qui auraient dus être perçus par ce dernier si le contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme.

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[1] Cassation Sociale, 13 novembre 1996, bulletin civil V n°386
[2] Circulaire interministérielle n° DSS/AAF/A1/94-60
[3] Cour Appel Dijon 14/03/13, n°12/00539, Mbemba
[4] Cassation Sociale. 16/05/00, n°98-42628
[5] Cassation Sociale. 28/03/01, n°99-40875
[6] Cour Appel Rennes 24/11/88

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