Systèmes d’engagement RH : la nouvelle génération de salariés ne se contente pas de simples entretiens annuels

Nombreuses sont les entreprises qui abandonnent progressivement leurs ERP purs et durs pour adopter des systèmes plus décentralisés, intégrant des technologies sociales et reposant bien souvent sur le Cloud : on les appelle systèmes d’engagement.

Les Ressources Humaines n’échappent pas à cette tendance, mais est-ce vraiment suffisant pour motiver et conserver ses meilleurs collaborateurs ?
En Ressources Humaines comme ailleurs, les systèmes d’engagement prennent la forme d’outils de gestion de plus en plus ergonomiques et conviviaux. Par leur design et leur simplicité, inspirés des réseaux sociaux ou des jeux vidéo, ils incitent les salariés à les utiliser spontanément, comme une évidence.
Avec leurs informations toujours à jour, ces systèmes permettent à l’entreprise de mettre en place une meilleure stratégie pour gérer le cycle de vie de leurs salariés. Principalement : faire le point régulièrement sur leurs missions et objectifs, mais aussi à l’occasion des entretiens annuels et en déduire leur plan de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
Mais est-ce vraiment là un système d’engagement ? Peut-on qualifier ces outils d’engageants parce qu’ils sont agréables à utiliser ? Il faut aller bien au-delà de cette simplicité, parce que la nouvelle génération d’employés ne se contentera pas au final d’un simple entretien annuel et d’un plan de formation…
Aujourd’hui, à force de se benchmarker les unes les autres, toutes les entreprises ont fini par se ressembler, aucune ne se démarque suffisamment (à quelques exceptions près !). Les employés n’ont plus de valeurs fortes auxquelles s’identifier, plus de culture à partager. Pour eux, c’est bien souvent le salaire qui fera finalement la différence.
Pourtant, engager ses salariés n’a rien d’impossible. Pour les faire rester, il faut simplement qu’ils se sentent impliqués et responsables. Et ils se sentiront impliqués et responsables si on leur demande leur avis sur la manière dont l’organisation et leur travail fonctionnent et si on leur propose de trouver ensemble des solutions aux problèmes qui se posent.

Peu d’entreprises aujourd’hui s’enquièrent réellement du ressenti de leurs employés

Et quand finalement elles s’y intéressent, cela signifie bien souvent qu’il est déjà trop tard et que le salarié est sur le départ…
Ce sont donc des outils de feedback à destination des salariés que l’entreprise doit adopter. Il s’agit ici non seulement d’intégrer des outils sociaux et interactifs dans le système de gestion des talents – les fameux systèmes d’engagement – mais de s’en servir également pour, par exemple, ajouter un sondage aux questions de l’entretien annuel ou encore pour mettre en place un espace d’échange et de partage en interne, où le salarié aura réellement son mot à dire.
Dans un contexte de pénurie des talents, il est temps pour les entreprises de comprendre que leurs meilleurs atouts et leurs meilleurs ambassadeurs sont leurs salariés. Pour que leur travail soit source de fierté, de reconnaissance et de développement personnel, pour qu’ils soient ainsi motivés et engagés, il est nécessaire de les impliquer dans la définition des axes susceptibles d’améliorer leur satisfaction.

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