Ce que les patrons ne devraient jamais demander à leurs employés

Les employeurs ne peuvent pas tout demander à leurs employés : pour certains types de tâches cela paraît évident, pour d'autres moins.

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Ce que les patrons ne devraient jamais demander à leurs employés.
Ils sont patrons. Ils ont des responsabilités. Ils ont le pouvoir.
Alors qu’il apparaît évident que certaines tâches sont hors des limites habituelles, pour d'autres, ça l’est moins. Ceci explique pourquoi les patrons ne devraient pas utiliser leur pouvoir pour :
  • Donner le sentiment aux employés qu'ils doivent assister à des événements « sociaux ».
Peu importe où ils se trouvent. A chaque fois que des employés sont en présence de personnes avec lesquelles ils travaillent, c'est comme s'ils étaient au travail. Quoi qu'il arrive, tout est ramené au travail.
Mis à part un comportement embarrassant, certaines personnes n'aiment tout simplement pas avoir des relations sociales en dehors du travail. Et c'est leur choix ... à moins qu'un patron fasse quelque chose pour qu’ils s’y sentent obligés. Alors, ce qui était probablement envisagé comme un rassemblement positif devient tout sauf ça.
Il faut garder à l’esprit que la « pression » peut simplement se traduire par : « Eh, Joël, j'espère que tu pourras venir à la fête de Noël ... », alors qu’il suffit de lui dire que vous appréciez sa compagnie. S’il ne veut pas y assister, voici ce qu’il entendra : « Joël, si vous ne venez pas à la fête, vous allez me décevoir. »
Les concepts relatifs aux meilleurs événements sociaux en dehors du travail qui fonctionnent très bien peuvent être une fête de Noël pour les enfants, un pique-nique dans un parc à thème ou un évènement sportif. La bonne chose à faire est de choisir un ou deux grands thèmes qui couvrent la majorité des centres d’intérêts des employés. Et ça marche.
Ne jamais essayer de forcer la camaraderie ou la solidarité. Ça ne fonctionne pas. Donner le sentiment aux employés qu'ils doivent faire un don à un organisme de bienfaisance. Un ancien employeur a choisi comme organisme de bienfaisance United Way avec pour objectif 100 pour cent de participation des employés.
Vous trouvez que c’est trop ? J’ai connu pire. Chaque responsable présentait les résultats de ses collaborateurs directs au responsable de la collecte de fonds ... qui était aussi le directeur de l’usine.
United Way est un organisme de charité qui vaut la peine d’être soutenu. Mais les patrons ne devraient jamais, même de manière implicite, mettre la pression sur les employés afin qu’ils donnent de leur temps ou de l’argent. Bien sûr, on peut faciliter les choses et apporter une contribution, si c’est possible, mais cela doit être fait de manière volontaire et ne jamais laisser l'impression que les résultats sont suivis sur une base individuelle.
Et ne pas non plus impliquer ses proches, par exemple une collecte de fonds organisée par son enfant.
Les patrons ne devraient jamais donner le sentiment aux employés que ce qu’ils font de leur argent concerne l’entreprise.
  • Demander à un employé d’effectuer une tâche attribuée à un autre employé.
Vous attribuez à Marty un projet. Ensuite, vous découvrez qu’il n'a pas fini et qu’il ne finira probablement pas. Vous êtes frustré et vous avez vraiment besoin que le travail soit fait ... de sorte que vous le laissez sur le bureau de Sarah parce que vous savez qu’elle en viendra à bout.
Effectivement, Sarah terminera le travail mais elle vous en voudra. Il est possible que d’avoir le sentiment que vous pouvez compter sur elle lui fasse plaisir mais elle ne sera certainement pas ravie d'avoir à faire le travail des autres.
Laissez Sarah tranquille et réglez le problème avec Marty.
  • Ne pas prévoir de repas pour les employés pendant la pause déjeuner.
Si vous allez à un mariage à 17 heures et s’il y a une réception après, vous vous attendez à ce qu’un repas soit servi, non ? Les patrons ne devraient pas inviter les employés à boire un verre après le travail à 18 heures car l’horaire se prête à un dîner d'entreprise et pas à seulement prendre un verre.
C’est la même chose en ce qui concerne les réunions à la pause déjeuner. S’il s’agit d’un déjeuner de travail, alors il faut prévoir un repas. Certains employés mangent à l’extérieur donc s’il n’y a pas de repas, ils sont coincés.
Il faut toujours pécher par excès de prudence. Si vous commandez une pizza pour un groupe et qu’il n’en reste plus, certains employés ne se souviendront pas qu'ils ont eu deux grosses parts ; ils se souviendront uniquement qu’ils en voulaient une troisième ... et que vous étiez trop « radin ».
  • Demander aux employés de s'auto-évaluer.
Un employé qui fait un excellent travail remet toujours en cause la nécessité de l’auto-évaluation. Le patron ne sait-il pas déjà qu’il fait un excellent travail ? En revanche, les employés qui font un mauvais travail s’évaluent rarement en ce sens-là, ce qui transforme ce qui aurait pu être une séance de retour d’informations constructive en un débat potentiel.
Les auto-évaluations peuvent sembler valorisantes ou complètes mais sont presque toujours une perte de temps. Si vous souhaitez des retours d’information, demandez à l'employé ce que vous pouvez faire pour l’aider à développer ses compétences ou sa carrière.
C'est une information que chaque employé se fera un plaisir de partager.
  • Demander aux employés d'évaluer leurs pairs.
J'ai fait des évaluations de pairs. Ce n’est pas rigolo. « Pair » signifie « travailler avec ». Qui veut critiquer les gens avec lesquels on a besoin de travailler ? On peut effectuer des évaluations de revendications confidentielles mais les gens arrivent toujours à tout savoir.
Les patrons devraient connaître les performances internes des employés. Si ce n’est pas le cas, ils ne devraient jamais se servir des pairs comme d’une béquille. Les grands patrons cherchent, sont attentifs et connaissent vraiment les gens qu'ils dirigent.
  • Révéler des informations personnelles dans l'intérêt de l’ « esprit d’équipe ».
Une fois, j’ai participé à un séminaire de leadership transformationnel. On nous a demandé de fabriquer des petites boîtes en carton (pourquoi il y a-t-il toujours de l’art et de l’artisanat dans les séminaires ?). On nous a dit de découper dans des magazines des photos qui représentent notre « moi », la partie que l’on montre au monde.
Puis, il nous a été demandé d'écrire sur un bout de papier certaines choses ignorées de tous et nous concernant, de glisser le bout de papier dans notre boîte (vous voyez ?) ... et de révéler au groupe nos secrets lorsque notre tour viendrait.
Cela me convenait, même si mon manque de compétences dans la manipulation des ciseaux était un tantinet embarrassant. Pourtant, je ne voulais pas non plus faire des « super » révélations et je l’ai dit.
« Mais pourquoi pas ? » demanda l'animateur.« Parce que ce sont des choses privées », répondis-je.
« C'est le but ! » s'écria-t-il. « L'objectif est de révéler aux gens des choses qu’il ne savent pas sur vous ».
« Ce sont des choses qu’il ne savent pas sur moi parce que je ne le veux pas », répondis-je.
« Mais pensez à la façon dont vous travaillerez mieux ensemble une fois que vous vous connaîtrez vraiment en tant qu'individus », répondit-il.
« Connaître les secrets d'une personne ne m'aide pas à mieux travailler avec elle. De plus, je pense qu'il arrive parfois qu’on en sait trop », répondis-je. " Si Pete et son épouse aiment s'habiller en personnages de Star Wars lors de leurs soirées, c'est bien pour eux ... mais je préférerais ne pas le savoir ».
(Je n’en démordais pas et ne participais pas. Un avancement de carrière potentiel et limitatif qui se passait bien quand la concentration des dirigeants a basculé du « leadership transformationnel » vers « un retour aux basiques » et le tour est joué ! J'étais à nouveau à la mode).
Les patrons n'ont ni besoin de connaître les pensées et les sentiments les plus intimes de leurs employés ni d’y avoir accès. Ils ont juste le droit de s'attendre à de bons résultats.
Il faut juste parler de performance et laisser les secrets sombres et profonds à leur place.
  • Demander aux employés de les alerter lorsque le patron « changent de cap ».
Un de mes patrons était inépuisable. Il a en a pris conscience et m'a demandé de l’alerter à chaque fois que je pensais qu'il monopolisait une réunion. Je lui ai donné le signal à quelques reprises. A chaque fois, il m’a remis à ma place avec irritation, probablement parce qu'il avait le sentiment que ce qu'il disait était terriblement important.
Les patrons ne devraient jamais demander aux employés de surveiller leurs performances car pour eux, c’est une situation sans issue.
  • Demander aux employés de faire quelque chose qu’eux-mêmes ne font pas.
Il ne s’agit pas de quelque chose qu’un patron « ne voudrait pas » faire mais qu’un patron « ne fait pas ». « Vouloir » n’est pas pertinent. Les actes sont essentiels. Alors, prêchez par l'exemple. De temps en temps, donnez un coup de main sur les tâches les plus rebutantes. Pas tout le temps, mais parfois c’est certain.
Il se peut que les employés ne se sentent jamais aussi concernés que les patrons, mais ils le seront beaucoup plus (et feront en sorte de l’être) quand ils sauront que leur patron est aussi prêt à faire tout ce qu'il faut. Il faudrait que de temps en temps, « tous sur le pont » signifie vraiment « tous ».
Vous pensez que ça n’a pas d’importance ? Cela remonte à 25 ans, mais je me souviens encore du directeur de l'usine qui nous aidait à charger des camions à minuit afin de respecter les délais critiques d’un client. Nous avons travaillé durement, pas parce qu’on nous a dit que c’était important mais parce que nous avons vu que c’était important.

Et vous ? Que pensez-vous que les patrons ne devraient jamais demander aux employés ?

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Traduction par Sylvie Ségui, JDN
Cette chronique traduite par le JDN a été publiée via le programme Influencers de LinkedIn, où s'expriment près de 300 leaders d'opinion. Retrouvez la version originale en anglais ici.

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