Un nouveau manager arrive : et si la performance facilitait l'intégration !

L'intégration d'un nouveau manager. Y a-t-il des solutions supportant la performance de l'équipe ?

Mesdames et Messieurs,
Vous, managers, avez tous vécu l’arrivée dans une nouvelle société.
  • Quels souvenirs en retirez vous ?
  • Un peu« perdu » ?
  • Pas toujours simple de créer une « relation » avec votre écosystème ?
  • Difficile d’identifier « qui fait quoi » ?
De même, vous avez tous un jour embauché des nouveaux managers et vous auriez aimé leur consacrer le temps nécessaire, mais la vie du bureau vous rattrape inéluctablement et finalement, votre nouveau manager a dû se débrouiller quasi-seul.
Heureusement, certains managers ou DRH conscients de l’importance d’une intégration réussie, ont construit avec les opérationnels des parcours d’intégration où, en 2 semaines, vous avez rencontré les 10 personnes clés de votre entourage. Intéressant, mais pour quel résultat ? Des discussions théoriques et souvent des explications de fonctionnement internes. Pas grand chose qui supporte vraiment le business.
Un constat : plus d’un tiers des intégrations sont des échecs avec des conséquences sur l’état d’esprit du nouvel entrant ou des équipes de son entourage. Rien de vraiment nouveau ou inconnu, mais alors pourquoi ne change-t-on pas les paramètres ?
D’expérience, les intégrations réussies se sont basées sur une reconnaissance rapide et réciproque du nouveau avec son entourage professionnel... Pas simple, une reconnaissance s’appuie sur des faits, des succès et des actions menant l’équipe vers une amélioration réussie.
Un succès ? A court terme ? Permettant la friction avec les équipes ? Cela m’inspire la proposition suivante : « Et si, plutôt que de lui expliquer comment fonctionne la société, je lui confiais d’entrée de jeu un projet d’amélioration collaboratif qui concoure à l’atteinte des objectifs de l’équipe. Il aurait de fait le support fort de son patron et une participation active de son entourage professionnel, chacun y trouvant son intérêt ! »

Ce mode d’intégration a plusieurs vertus pour le nouvel arrivant

  • Avoir un objectif concret à court terme et donc de mieux visualiser son rôle dans l’organisation,
  • Accélérer la mise en relation avec son entourage pour piloter et réaliser ensemble ce projet d’amélioration,
  • Faire collaborer l’équipe sur son projet, comprendre le rôle de chacun et démontrer sa capacité à apporter de la valeur à l’équipe,
  • Réussir, non pas seul, mais en ayant embarqué l’équipe avec lui.

Sur quoi joue-t-on pendant ce projet ?

  • La confiance est créée puisque chacun peut s’exprimer pendant le projet,
  • La collaboration est activée puisque le résultat est atteint ensemble
  • L’engagement est nécessaire puisqu’on cherche à atteindre un résultat identifié ensemble,
  • La responsabilité est acquise car le nouvel entrant doit faire en sorte que l’équipe sorte le résultat promis.
Et enfin, nous avons cherché à mettre en place une amélioration ensemble, c’est donc bien de Performance que nous parlons... Et la performance d’équipe amenant la Reconnaissance, la boucle est bouclée.
Un peu simpliste comme approche me direz vous ? Et pourtant, nous l’expérimentons depuis plus de 5 ans sur des organisations petites et grandes.
Résultat ? Des gains opérationnels sensibles, quelques échecs instructifs sur le mode de fonctionnement de l’équipe et des centaines de personnes intégrées en quelques jours, qui ont en plus résolu en moins de 3 mois des problèmes auxquels plus personne n’osait s’attaquer. Autant vous dire que ces recrues sont gonflées à bloc dès le départ, quand elles n’ont pas redynamisé toute l’équipe..
Ce n’est certainement pas l’unique solution, mais celle ci fonctionne et est visiblement enthousiasmante. Cela se tente car, cerise sur le gâteau, elle permet à l’équipe de retrouver des marges de manœuvre, ressource rare s’il en est !

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