Marque attrayante – Marque repoussante : mode d’emploi

La manière dont une entreprise interagit avec ses candidats peut avoir un effet significatif sur l’ensemble des objectifs commerciaux. Car après tout, une marque employeur forte n’est-elle pas essentielle pour attirer et fidéliser les meilleurs talents ?

C’est aussi parce que le moment du recrutement représente souvent un premier contact crucial que la responsabilité de présenter l’entreprise aux futurs salariés sous son meilleur profil échoit aux Responsables RH ou DRH.

Mais avant tout, pourquoi une stratégie d’acquisition de talents est-elle si importante pour l’image globale d’une entreprise ?

Tout simplement, elle produit un effet direct sur la réputation et les performances de l’entreprise.
Des méthodes de recrutement obsolètes (Selon 51 % des salariés, des approches de recrutement innovantes inciteraient à percevoir une entreprise de façon plus positive de manière générale), ou encore une expérience d’embauche mal conduite, peuvent engendrer des opinions négatives qui nuiront à la marque d’un employeur. (44 % de personnes interrogées affirmaient ne plus acheter auprès d’une entreprise qui n’avait pas répondu à une candidature). Fait tout aussi préoccupant, une mauvaise expérience peut peser sur les habitudes de consommation : un tiers des personnes en recherche d’emploi déclarent qu’elles auraient moins tendance à acheter un produit d’une entreprise qui n’aurait pas donné suite à une candidature.
En outre, le nombre de plateformes d’échange où les candidats communiquent de plus en plus sur les marques et des valeurs de leurs employeurs potentiels, n’a jamais été aussi important.
78 % des demandeurs d’emploi affirment communiquer sur leur mauvaise expérience de recrutement avec des amis ou leur famille ; de nos jours, le pouvoir de recommandation est prépondérant.
Ceci est tout particulièrement vrai dans un monde hautement social où les candidats se tournent souvent vers les réseaux sociaux pour partager leurs expériences et où le "pouvoir de recommandation" domine.
L’étape du recrutement n’est pas le seul moment où les services des RH peuvent valoriser l’image de l’entreprise. La gestion continue des talents au sein du personnel est tout autant essentielle. L’étude menée par Universum révèle que de nombreux jeunes salariés décident de quitter leurs employeurs avant deux ans, souvent parce que l’entreprise n’a pas réussi à répondre à leurs attentes [1].
La frustration et le manque de motivation d’un salarié peuvent nuire à l’image générale d’une entreprise. Il y a quelques semaines, une jeune américaine employée dans une agence d’animation taïwanaise postait une vidéo de démission sur YouTube dans laquelle elle exposait ses griefs à l’encontre de son employeur. La vidéo s’est immédiatement propagée en affectant la réputation de l’entreprise.
La course aux talents est plus concurrentielle que jamais : 56 % des employeurs ayant mené une campagne de recrutement l’année dernière reconnaissent que certains candidats avaient décliné leurs propositions. Il est donc primordial que les entreprises n’oublient pas l’importance du ‘sur-mesure’' dans un message, dans l’utilisation des canaux et des outils, pour atteindre leur public au travers de leurs activités de marque employeur.
En conclusion, la marque employeur ne doit pas être pensée comme un ensemble d’activités isolées, mais bien plutôt englobée dans une approche plus holistique. Les Ressources Humaines et le Marketing doivent reconnaître l’importance d’un travail en commun pour la création d’une marque employeur forte, attrayante et inspirante, qui séduira les talents et soutiendra, non seulement la gestion des talents, mais bien l’ensemble des objectifs commerciaux de l’entreprise.

[1] http://universumglobal.com/2013/10/companies-do-not-meet-the-needs-of-the-emerging-workforce/

Recrutement / Réseaux sociaux