Une bombe à retardement dans la gestion du temps créée par l’Etat

La complexité de notre système administratif a contribué à créer des inégalités dans la comptabilité et la gestion des horaires variables au sein des organisations. Une anomalie lourde de conséquences qui devrait particulièrement alerter tout autant les DRH que les salariés concernés.

Cette anomalie porte sur l’"écrêtage" et concerne la gestion des temps et plus particulièrement de l’horaire variable (horaire individuel) associé au pointage/badgeage.    

Un « horaire variable » ou « horaire libre » permet à un employé d’organiser librement son planning de travail. Ceci est un grand pas en avant ! Enfin considéré en adulte responsable, l’employé peut équilibrer sa présence sur son lieu de travail avec sa vie personnelle en indiquant à son responsable ses plages de présence.

En langage Ressources Humaines, ceci se traduit par la décomposition d’une journée de travail en plages fixes et plages variables.

  • La plage fixe représente la plage de présence obligatoire, faite pour faciliter le travail en équipe, les réunions, le service rendu au public, où les personnes se rencontrent (puisque toutes théoriquement présentes)…
  • A contrario, la plage variable/libre se trouve positionnée souvent le matin, le soir ou pendant la pause déjeuner. Elle permet d’aménager son temps de travail (de venir plus tôt, de partir plus tôt …). Cette latitude pour s’occuper de la crèche/nounou, éviter les embouteillages (…) permet aussi de travailler un peu plus un jour et un peu moins un autre.
Exemple ci-dessous :

La journée type d’un employé travaillant en horaire variable (journée de 7h00) se déroule selon le schéma suivant :

Au sein d’un outil de gestion des temps, il existe un crédit débit qui correspond à la soustraction entre le temps travaillé comparé et le temps théorique d’une journée.
Ce compteur de crédit/ débit, scruté au quotidien fait l’objet d’interprétations et d’usages variables en entreprise. L’un des abus souvent constaté porte le nom de présentéisme forcé.
Le présentiste comme Stakhanov moderne allumera la cafetière le matin et éteindra le soir avant de partir, accumulera un grand nombre d’heures de travail de présence qu’il pourra transformer en salaire ou période de récupération.

Pour que l’organisation puisse se prémunir contre ces excès, deux solutions existent : le « temps neutralisé » - afin de ne pas comptabiliser du temps hors plage puisque ne correspondant pas au contrat ou aux horaires - ainsi que la règle d’écrêtage.

L’écrêtage est une règle qui permet  de limiter un compteur (comme le crédit/débit) en « coupant » au-delà d’un seuil. Par exemple, il serait possible d’augmenter son crédit d’heures en travaillant plus, mais dans une certaine limite de X heures par semaines, ou Y heures par mois.
Cette règle pourtant anodine et de bon sens –j’ai la liberté de travailler plus mais raisonnablement- est au centre d’un vaste débat.

En effet, cette règle se trouve acceptée chez certains inspecteurs du travail, tandis que d’autres la refusent… Cette acceptation / refus d’une règle identique crée une rupture d’équité grave : deux personnes seront traitées de manière différente en application de textes identiques.
L’inspection du travail est souvent mal épaulée sur des sujets de plus en plus techniques. Quant à L’Etat qui devrait trancher clairement sur cette question, il a décidé de laisser les inspecteurs apprécier les situations au cas par cas. Une intention louable si elle ne touchait pas plusieurs milliers de personnes ayant négocié des accords cadres nationaux.
En pratique, nous avons constaté sur le terrain que cette règle pouvait être acceptée par un inspecteur du travail local et refusée de manière catégorique par un autre. 

  • Puisque le droit s’interprète et permet une jurisprudence, qu’en est-il des règles de gestion au travail qui dépendent du droit ?

  • Serait-il enfin possible de créer un « référentiel » clair des règles de gestion des temps permettant de distinguer ce qui est possible de ce qui est interdit ?

  • Comment le législateur peut-il prendre en compte les modifications importantes qui découlent de l’informatisation massive des RH et des pratiques qui se mettent en place ?

  • Et surtout comment résoudre cette rupture d’équité de fait ?

Tous ces points ne sont pas forcément nouveaux. De nombreuses fois les tribunaux ont été appelés à trancher – et là encore de manière quelquefois contraire. Très souvent, le contexte permet de faire pencher la balance.

Cet exemple illustre aussi le rapport entre cadre légal et innovations liées aux nouvelles pratiques des RH : le temps du législateur se pose très souvent en réaction – l’exemple de l’ouverture dominicale des magasins suit le même schéma : d’abord il y a création, défrichage de nouveaux terrains puis vient, une fois atteint un seuil critique, le besoin de réguler.
Au regard de notre expérience, nous conseillons aux DRH d’être le plus clair et le plus respectueux des accords qui ont été prévus : la capacité technique actuelle des outils RH permet désormais une gestion centralisée. C’est lors du recensement des règles concrètes du « terrain » que se mettent en lumière les vrais problèmes : tous les paramètres de gestion qui auparavant étaient invisibles, (iniquité, flou ou pire gestion « entre amis »), se trouvent désormais mis en lumière. Les problèmes, comme l’écrêtage souligné ci-dessus, peuvent se trouver de facto réglés par une fermeté sur le cadre de gestion et une équité de traitement, il n’y a dans ce cas pas de place pour l’avis local ou l’appréciation personnelle.

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